發(fā)布時間：2020-11-05 04:14

　　 自20世紀(jì)70年代末以來,隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和民主風(fēng)氣的熱漲,西方發(fā)達國家出現(xiàn)了“重塑政府”、“企業(yè)型政府”、“政府新模式”等改革運動,相應(yīng)的政府機構(gòu)和職能改革引起了極大的社會反響,由此誕生了區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政典范的、新的公共管理模式�！靶鹿�共管理”理論認(rèn)為,企業(yè)先進的管理方式和手段、服務(wù)理念都可以為公共部門所用,政府和公共組織可以通過授權(quán)和分權(quán)的方式來應(yīng)對外界環(huán)境的迅速變化。特別是越來越多的知識型員工進入到公共部門從事服務(wù)工作,加之社會公眾越來越期望獲得優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù),因此,如何激發(fā)知識型員工通過創(chuàng)新工作服務(wù)于社會,也成為新公共管理所關(guān)注的重要課題。新公共管理理論強調(diào)通過授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式來管理和激發(fā)員工通過努力工作來提供更好的公共服務(wù)。由于知識型員工的自身特征和優(yōu)勢,成為組織創(chuàng)新的核心力量,不僅得到組織管理者的重視,也越來越受到理論研究者的關(guān)注,其中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的影響研究,成為一項重要課題。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠契合知識型員工對自我管理、渴望被尊重和在相對寬松的環(huán)境中從事創(chuàng)新活動的需要,因此,有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新行為的影響被越來越多的學(xué)者所研究。但是現(xiàn)有文獻中,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的中間機制研究還不充分,特別是從知識型員工的信任、情感和心理資本等心理因素出發(fā),研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的中間機制,揭示其內(nèi)在規(guī)律還有待于進一步深入研究。本文在文獻梳理基礎(chǔ)上,從知識型員工信任(基于情感的信任、基于認(rèn)知的信任)、情感(積極情感、消極情感)和心理資本等心理因素出發(fā),探究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的中間機制,即基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任、積極情感和消極情感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用,以及心理資本與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)交互作用對于知識型員工創(chuàng)新績效的影響機制。同時,還探究了組織支持感(perceived organizational support,POS)、領(lǐng)導(dǎo)一員工交換關(guān)系(leader-memberexchange,LMX)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效中間機制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,本文提出針對知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的管理對策與建議,對于組織提高創(chuàng)新績效、贏得公眾滿意具有重要意義。綜上,本文以知識型員工為研究對象,以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的影響機制為研究內(nèi)容,在文獻綜述和理論分析基礎(chǔ)上設(shè)計了三個子研究,分別是:(1)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新行為影響的信任機制,研究基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新行為中的中介效應(yīng),以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。(2)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效影響的情感機制,研究積極情感和消極情感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新績效間的中介機制,以及領(lǐng)導(dǎo)—員工交換關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。(3)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在心理資本與知識型員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用機制,研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在心理資本、工作努力以及知識型員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。各子研究在文獻綜述基礎(chǔ)上提出假設(shè),通過問卷調(diào)研和數(shù)據(jù)收集,并運用SPSS等軟件進行數(shù)據(jù)處理來驗證假設(shè),最后討論了相關(guān)的研究結(jié)論,提出管理建議。主要結(jié)論如下:第一,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為能夠積極影響知識型員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任,包括基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任。知識型員工在這兩種信任的基礎(chǔ)上,會激發(fā)其創(chuàng)新行為,并能夠最終提高個人創(chuàng)新績效。同時,組織支持感能夠正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工的信任。第二,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為能夠正向影響知識型員工的積極情感,抑制其消極情感,并促進知識型員工創(chuàng)新績效的提高。第三,知識型員工心理資本能夠促進其工作努力,并最終提高創(chuàng)新績效,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)具有前后兩階段的調(diào)節(jié)作用。本文的理論意義在于探究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的中間機制以及相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng),豐富了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。即從知識型員工的信任(基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任)、情感(積極情感和消極情感)、心理資本等心理因素,與組織支持、領(lǐng)導(dǎo)—員工交換關(guān)系等情境因素,來研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機制,有利于深化對知識型員工創(chuàng)新行為內(nèi)在機理的認(rèn)識。本研究也為組織管理實踐者采取授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格培養(yǎng)知識型員工基于情感的信任和基于認(rèn)知的信任、激發(fā)知識型員工積極情感并化解其消極情感,以及影響知識型員工心理資本作用的發(fā)揮等方式,來提升知識型員工創(chuàng)新績效提供了相應(yīng)的理論依據(jù)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對知識型員工授權(quán)賦能,通過平等交流、參與決策、共享信息和層級制障礙的破除等行為,積極投入各種資源和支持,賦予知識型員工更多創(chuàng)新空間,能夠促進知識型員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任和積極情感,激發(fā)知識型員工創(chuàng)新行為,最終提高組織創(chuàng)新績效,這也是本研究的目的所在。
【學(xué)位單位】：中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究問題的提出及研究意義
        1.2.1 研究問題的提出
        1.2.2 研究意義
    1.3 主要研究內(nèi)容與技術(shù)路線
        1.3.1 主要研究內(nèi)容
        1.3.2 研究總體模型
        1.3.3 技術(shù)路線
    1.4 論文框架結(jié)構(gòu)
    1.5 主要研究方法
    1.6 主要創(chuàng)新
第2章 文獻綜述與理論基礎(chǔ)
    2.1 文獻綜述
        2.1.1 知識型員工概述
        2.1.2 知識型員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究
        2.1.3 知識型員工創(chuàng)新行為和績效影響因素相關(guān)研究
        2.1.4 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)及與知識型員工創(chuàng)新行為和績效相關(guān)研究
        2.1.5 文獻述評及研究問題的界定
    2.2 社會認(rèn)知理論
第3章 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新行為的信任機制研究
    3.1 引言
    3.2 理論假設(shè)
        3.2.1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新行為影響
        3.2.2 信任的中介作用
        3.2.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用
    3.3 研究設(shè)計
        3.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集
        3.3.2 變量測量
    3.4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
        3.4.1 信效度檢驗及相關(guān)性分析
        3.4.2 假設(shè)檢驗結(jié)果
    3.5 結(jié)論與討論
        3.5.1 研究結(jié)論
        3.5.2 理論創(chuàng)新及管理啟示
第4章 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新績效的情感機制研究
    4.1 引言
    4.2 理論假設(shè)
        4.2.1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工創(chuàng)新績效的影響
        4.2.2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工情感狀態(tài)的影響
        4.2.3 知識型員工情感狀態(tài)對創(chuàng)新績效的影響
        4.2.4 領(lǐng)導(dǎo)—員工交換關(guān)系（LMX）的調(diào)節(jié)機制
    4.3 研究設(shè)計
        4.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集
        4.3.2 變量測量
    4.4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
        4.4.1 信效度檢驗以及相關(guān)性分析
        4.4.2 假設(shè)檢驗結(jié)果
    4.5 結(jié)論與討論
        4.5.1 研究結(jié)論
        4.5.2 理論創(chuàng)新與管理啟示
第5章 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在知識型員工心理資本與創(chuàng)新績效關(guān)系中調(diào)節(jié)作用研究
    5.1 引言
    5.2 理論假設(shè)
        5.2.1 心理資本對知識型員工創(chuàng)新績效的影響
        5.2.2 工作努力的中介作用
        5.2.3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用
    5.3 研究設(shè)計
        5.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集
        5.3.2 變量測量
    5.4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果
        5.4.1 信效度檢驗及相關(guān)性分析
        5.4.2 假設(shè)檢驗結(jié)果
    5.5 結(jié)論與討論
        5.5.1 研究結(jié)論
        5.5.2 理論創(chuàng)新與管理啟示
第6章 研究結(jié)論與貢獻、管理建議與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 理論貢獻
    6.3 管理建議
    6.4 研究不足與展望
參考文獻
致謝
在讀期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與取得的其他研究成果
附錄: 調(diào)查問卷

【參考文獻】

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本文編號：2871111