發(fā)布時間：2014-07-30 09:40

　　1我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護理人力資源管理的現(xiàn)狀
　　護理的人力資源問題，過去大多通過衛(wèi)生行政機構(gòu)及各地的衛(wèi)生主管部門進行政策性的協(xié)調(diào)和干預來達到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。但隨著市場經(jīng)濟的運行和我國醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計劃和投入，醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)和人事決定權(quán)不斷擴大。這一方面推動了醫(yī)院的進一步發(fā)展壯大，另一方面也引發(fā)了新的問題。具體來說有以下幾點。
　　1.1護理人力資源配置不合理，護理人員數(shù)量短缺目前，我國醫(yī)院人員的編設(shè)方案，主要參照衛(wèi)生部（1978）衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》（以下簡稱《編制原則》）進行配置，但隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展以及新的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)院新業(yè)務的開展，醫(yī)院對護士的數(shù)量和水平有了新的要求。根據(jù)我國醫(yī)院分級管理標準規(guī)定，二、三級醫(yī)院護理人員應占技術(shù)人員總數(shù)的50%，醫(yī)師與護理人員之比為1：2，病房床位與病房護理人員之比為1：0.4，目的是保證護士群體的數(shù)量，能夠完成各部門的基本護理任務［2］。但是綜合全國情況，仍有很多醫(yī)院的護士數(shù)量達不到國家的相關(guān)規(guī)定。
　　1.2高水平護理人力資源不足，高學歷專業(yè)人才短缺過去，我國的護理人員培養(yǎng)主要依靠中職教育，一方面生源較差，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護理教育專業(yè)擴大了招生量，護理人才的培養(yǎng)逐漸由中職學校過渡到高職學校，�？埔陨蠈W歷的護理人員數(shù)量不斷增多。護士接受專業(yè)教育的不足嚴重影響了護理專業(yè)的健康發(fā)展。而且，在醫(yī)院的日常工作中，片面的注重護士工作的完成而忽視對護士的在職培訓，導致護士群體的綜合業(yè)務素質(zhì)難以提高，這一方面限制了護理人力資源的合理配置，另一方面也給醫(yī)院的日常醫(yī)療工作埋下了隱患［3，4］。
　　1.3護理人力資源管理體制不健全，措施不到位優(yōu)質(zhì)的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國的醫(yī)療體制改革正處于前進之中，各方面的制度還不完善。在對醫(yī)院護理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現(xiàn)階段的發(fā)展狀況不相符的。而且在日常工作中，部分醫(yī)院在護理過程中存在的隱患意識不足，缺乏長遠問題的預見力，沒有相應的工作流程預案和護理質(zhì)量控制標準，這些都導致護士群體在日常工作中無章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。
　　2對現(xiàn)階段護理人力資源管理中所出現(xiàn)問題的對策
　　面對現(xiàn)階段在護理人力資源管理中所出現(xiàn)的問題，必須找出應對的措施，這不僅僅關(guān)系到護理人力資源管理能否朝著健康有序的方向發(fā)展，更重要的是關(guān)乎我國進行的醫(yī)療體制改革的成敗，關(guān)系到廣大人民群眾的切身利益。為此，結(jié)合上述問題，筆者提出以下幾點建議。
　　2.1優(yōu)化人力資源配置，合理增加護理人員數(shù)量醫(yī)院及各級主管部門應充分認識到護理人力資源不足的危害性，護理人員數(shù)量不足，不僅降低了護理工作的質(zhì)量，筆耕論文，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，同時也嚴重損害著護理人員自身的身心健康，破壞了護士職業(yè)群體的穩(wěn)定性，造成缺編的惡性循環(huán)。因此必須加大對護理人員的培養(yǎng)力度，各級政府部門應加大投入，興建更多高水平的專業(yè)護理院校，鼓勵有志青年投考護理專業(yè)。醫(yī)院作為護士的直接主管單位，應適當提高護理人員的待遇，同時加大對在職護理人員的職業(yè)培訓，擴大護士隊伍，以減小其工作量，保持護士隊伍的穩(wěn)定性。
　　2.2堅持以人為本，樹立人才第一的理念醫(yī)護工作具有多學科，高技術(shù)的特點，它要求從業(yè)人員必須擁有系統(tǒng)扎實的專業(yè)理論和工作經(jīng)驗。因此管理部門應加強對護理人員的業(yè)務素質(zhì)培養(yǎng)，努力引進高學歷，高水平的護理人才，培養(yǎng)專家型人才。在人才引進方面，醫(yī)院應加強與高等醫(yī)學院校的合作，以市場供需預測和規(guī)劃每年度對護理人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求，制定相應的人才引進計劃，以高學歷，高技術(shù)，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才強化護士隊伍。在對在職護士的培養(yǎng)上，醫(yī)院應堅持學習與工作相結(jié)合的原則，改變以往只以工作情況作為獎懲標準的做法，引入在職培養(yǎng)機制，定期進行業(yè)務素質(zhì)考核，培養(yǎng)經(jīng)驗型人才，近期內(nèi)提高護理人員的業(yè)務素質(zhì)。
　　護理人力資源的管理直接關(guān)系到護理生產(chǎn)力、護理質(zhì)量、護理服務道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現(xiàn)階段我國進行的醫(yī)療體制改革進程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機構(gòu)急需解決的問題［1］。

 

本文編號：6361