發(fā)布時間：2023-03-04 14:52

【摘要】：隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型發(fā)展,創(chuàng)新改革步伐的逐漸深入,近年來我國各地方政府紛紛響應(yīng)以創(chuàng)新促發(fā)展的新要求,積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),落實“三去一降一補”,由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動引起人才流動,人才活力進而被釋放出來,改革創(chuàng)新所需要的各領(lǐng)域高素質(zhì)人才,因成為引領(lǐng)改革、實現(xiàn)突破發(fā)展的寶貴資源而被各地人才市場所爭奪。作為引導(dǎo)企業(yè)加快發(fā)展的領(lǐng)路人,各地政府均出臺了新一輪的優(yōu)惠政策吸引各類人才為己所用,并很快形成了一場以政府為主導(dǎo),以政策為手段,以企業(yè)為依托,以引才為目的的新一輪人才爭奪戰(zhàn)。這些政策雖然使某些城市形成了人才高地,取得了令人矚目的成績,但由于并沒有完整系統(tǒng)的政策績效評價驗證,導(dǎo)致政策缺乏戰(zhàn)略性、政府公信力下降、公共資源浪費等問題的發(fā)生,沒有取得預(yù)期的效果。筆者認(rèn)為,正確選擇人才政策評價尺度,科學(xué)構(gòu)建和實施人才評價指標(biāo)體系,可以為合理制定和改進人才政策發(fā)揮積極的指導(dǎo)作用。本文對地方人才政策評價指標(biāo)體系的構(gòu)建進行了比較具體的探討,期望構(gòu)建一套適合哈爾濱的人才政策評價的指標(biāo)體系。本研究分為五部分,第一部分為緒論,詳細(xì)闡述了本研究研究背景、目的和意義,梳理了國內(nèi)外學(xué)者對人才政策及其評價的相關(guān)研究現(xiàn)狀,闡述了本文的研究方法和技術(shù)路線;第二部分,界定了人才資源、公共政策等領(lǐng)域的概念,闡述了本文運用到的人力資本理論、激勵理論、人才流動理論等理論基礎(chǔ);第三部分,結(jié)合理論與實際,基于熵值法構(gòu)建地方政府的人才引進政策評價指標(biāo)體系;第四部分,運用人才引進政策評價指標(biāo)體系對哈爾濱人才政策做出評價并分析評價結(jié)果;第五部分,提出了改善人才政策評價指標(biāo)體系建設(shè)的幾點建議,為提高哈爾濱政府人才引進政策的評價水平,提升政策評價對建設(shè)服務(wù)型政府的戰(zhàn)略作用做出努力。
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：C964.2
【圖文】：

充分性，反應(yīng)度和執(zhí)行能力等；威廉鄧恩(2002)則對上述標(biāo)準(zhǔn)進行了微調(diào)，掉了反應(yīng)性，將政策評價標(biāo)準(zhǔn)分為六個方面。三是政策評價模式的選擇。韋唐的分類維度是以組織者來劃分的，按照這種類可以分為三種：即效果模式、經(jīng)濟模式、職業(yè)模式；弗蘭克費希爾(2003)提出實證辯論邏輯”的評價模式，將政策評價分為兩大層面、四項推論。綜上所述，國學(xué)者在模式選擇，評價標(biāo)準(zhǔn)的討論上有著較為豐富的研究，具有一定的指導(dǎo)義，但較為具體的評價體系的構(gòu)建還存在不足，尤其是結(jié)合具體地域的評價機存在繼續(xù)深入研究的空間。1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀評述(1)對人才政策的研究。古往今來，歷朝歷代的人才都是推動社會進步，促進族振興的關(guān)鍵力量。改革開放以來，國家越來越重視人才，人才強國等戰(zhàn)略的出和一系列政策的出臺更是讓人口和教育的紅利逐步轉(zhuǎn)化為人才的紅利�；�于，我國學(xué)者進行了百花齊放式的研究，相關(guān)研究快速增長。如圖 1-1 所示：該圖計了近 20 年以來學(xué)者發(fā)表的關(guān)于人才政策的相關(guān)研究。

圖 1-2 2009-2018 年關(guān)于政策評價的研究統(tǒng)計Figure 1-2 Research statistics on policy evaluation, 2009-2018謝明指出，學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)τ诠�共政策評價的方案主要有四種：一類，研究者通過比較公共政策各個方案從而確定一種科學(xué)合理的政策予以實施，這一決策的過程就包括了前評價；二類，公共政策評價是關(guān)于政策指定執(zhí)行乃至終結(jié)各環(huán)節(jié)的評價，即分階段評價；三類，針對公共政策執(zhí)行和實施的過程中有無做到科學(xué)公平高效等做出評價，即過程評價；四類，公共政策評價是針對政策實施一段時間后，實際產(chǎn)生的效用的評價，即后評價。”公共政策學(xué)在我國仍處于起步和舶來的階段，盡管近幾年我國政策科學(xué)研究取得了一定的豐碩成果，但是，內(nèi)容是重復(fù)的，系統(tǒng)是相似的，沒有創(chuàng)新。大多數(shù)政策評估都作為一章討論。評價主體不夠多樣，角度單一，公共政策的主體一般是政府，客體是利益相關(guān)者，如果評價只有制定者就會形成一言堂，一是不利于民主政治的發(fā)展，二是起不到應(yīng)有的效果和資源的利用效率；所評價的指標(biāo)多是地方政府關(guān)注的績效指標(biāo)，不具備指標(biāo)的完整性；地方政府作為政策的制定者與政策績效評價的主體，角色的重復(fù)使結(jié)果缺乏一定的說服性。評價方法單一不

圖 4-1 2007-2016 年哈爾濱人才總量及發(fā)展趨勢Figure 4-1 Talent Quantity and Development Trend in Harbin from 2007 to 20164.3.1 政策制定的科學(xué)性較低，激勵效果弱人才政策制定的科學(xué)性較低，缺乏對人才合理流動的保障。人才流動是對人盡其才的人才環(huán)境建設(shè)產(chǎn)生不可小覷作用的關(guān)鍵一環(huán)，只有人才可也在社會中像商品一樣自由的流動，對于企業(yè)來說可以增強新陳代謝得到適合的人才，在風(fēng)云突變的市場中更快的抓住機會，對于人才個人來講可以擴展自己的能力，找到適合自身發(fā)展的優(yōu)秀平臺[49]。一方面，由于哈爾濱市體制機制改革創(chuàng)新較慢，人才市場起步較晚，市場化程度低，人才政策對柔性引進人才的重視度不夠，人才自身的擇業(yè)意識，擇業(yè)認(rèn)識不夠正確，對于大鍋飯鐵飯碗等還存在著一定的錯誤認(rèn)識，在機構(gòu)改革和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的社會中很可能被崗位終身制的思想所限制，很可能形成溫水煮青蛙效應(yīng)，逐漸失去自身創(chuàng)造力而被社會所淘汰。另一方面，人才流動中，人才的決定主要受流動成本-收益的影響。人才流動收益水平的長期低迷降低了人才流入的積極性[50]，尤其是對于剛剛?cè)肼毜那嗄耆瞬�，工資待遇往往是首

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本文編號：2755802