發(fā)布時(shí)間：2019-05-23 05:10

【摘要】：近年來,社會(huì)公平問題受到各界的廣泛關(guān)注,而公務(wù)員的薪酬公平則是實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平中的重要一環(huán)。同時(shí),主觀幸福感也是人們密切關(guān)注的問題之一,并被人們廣泛運(yùn)用于管理學(xué)研究當(dāng)中,作為預(yù)測(cè)工作績效、員工態(tài)度等的重要變量。大量學(xué)者通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),主觀幸福感的提升對(duì)于提高員工績效、增強(qiáng)組織承諾、降低離職率等有顯著的影響,還有學(xué)者專門對(duì)主觀幸福感的影響因素展開調(diào)查與研究,從薪酬福利、收入、組織氛圍、工作壓力、社會(huì)支持等多方面進(jìn)行了歸納,然而從薪酬公平感角度進(jìn)行考察的實(shí)證研究尚不多見。本研究正是從這個(gè)角度出發(fā),研究公務(wù)員薪酬公平感與主觀幸福感的相關(guān)性,力求以此為公共部門人力資源管理的發(fā)展進(jìn)言獻(xiàn)計(jì)。本文采用文獻(xiàn)分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法,通過問卷調(diào)查并用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,描述統(tǒng)計(jì)了公務(wù)員薪酬公平感與主觀幸福感的現(xiàn)狀,研究了性別、年齡、工作年限、級(jí)別、收入等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)公務(wù)員薪酬公平感與主觀幸福感的影響,并考察了公務(wù)員薪酬公平感與主觀幸福感之間存在的關(guān)系。最終得出以下結(jié)論：第一、公務(wù)員的薪酬公平感得分為3.09分,處于中等水平,在年齡、級(jí)別、收入水平指標(biāo)上,存在顯著差異,在性別、工作年限指標(biāo)上不存在顯著差異；第二、公務(wù)員的主觀幸福感得分為3.49分,處于中等水平,在級(jí)別指標(biāo)上存在顯著差異,在性別、年齡、工作年限和收入水平指標(biāo)上,不存在顯著差異；第三、通過對(duì)相關(guān)分析和回歸分析,結(jié)果顯示公務(wù)員的薪酬公平感和主觀幸福感有顯著的相關(guān)性,薪酬公平感中的結(jié)果公平、比較公平、程序公平與互動(dòng)公平四個(gè)維度都對(duì)主觀幸福感有著較強(qiáng)的影響力。根據(jù)以上研究結(jié)果提出了以下政策建議：一是要突出職位和績效的作用,實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平；二是要調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)比較公平；三是要完善薪酬制度的制定和管理程序,實(shí)現(xiàn)程序公平；四是要建立薪酬溝通和反饋機(jī)制,實(shí)現(xiàn)互動(dòng)公平。
[Abstract]:In recent years, the problem of social equity has been widely concerned by all walks of life, and the pay equity of civil servants is an important part of the realization of social equity. At the same time, subjective well-being is also one of the problems that people pay close attention to, and is widely used in management research as an important variable to predict job performance, employee attitude and so on. A large number of scholars have found that the improvement of subjective well-being has a significant impact on improving employee performance, enhancing organizational commitment, reducing turnover rate, and so on, and scholars have specially investigated and studied the influencing factors of subjective well-being. This paper sums up from the aspects of salary and welfare, income, organizational atmosphere, work pressure, social support and so on, but there are few empirical studies from the perspective of pay fairness. From this point of view, this study studies the correlation between civil servants' sense of fairness and subjective well-being, and tries to contribute to the development of human resources management in the public sector. This paper uses the method of literature analysis and empirical analysis, through questionnaire survey and SPSS software statistical analysis, describes and counts the status quo of civil servants' sense of fairness and subjective well-being, and studies gender, age and working years. The influence of demographic variables such as grade and income on the sense of pay fairness and subjective well-being of civil servants is investigated, and the relationship between the sense of fairness of civil servants' pay and subjective well-being is investigated. Finally, the following conclusions are drawn: first, the score of pay fairness of civil servants is 3.09, which is in the middle level. There are significant differences in age, grade and income level, but there is no significant difference in gender and working years. Second, the subjective well-being score of civil servants is 3.49, which is at the middle level. There are significant differences in grade indicators, but there are no significant differences in gender, age, working years and income level indicators. Third, through correlation analysis and regression analysis, the results show that there is a significant correlation between civil servants' sense of pay fairness and subjective well-being, and the results in the sense of pay fairness are fair and fair. The four dimensions of procedural fairness and interactive fairness have a strong influence on subjective well-being. According to the above research results, the following policy suggestions are put forward: first, it is necessary to highlight the role of positions and performance to achieve fairness in the results; second, it is necessary to adjust the salary level and structure to achieve more fair; Third, it is necessary to improve the formulation and management procedures of the salary system to achieve procedural fairness, and fourth, to establish compensation communication and feedback mechanism to achieve interactive fairness.
【學(xué)位授予單位】：華中師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：D630.3

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