摘 要：績效管理是提升企業(yè)發(fā)展?jié)摿�和促進(jìn)員工積極性的重要標(biāo)志，也是加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理、增強(qiáng)核心競爭力的重要途徑。從企業(yè)文化與績效管理的內(nèi)涵和功能以及二者之間的關(guān)系入手，，提出如何將建設(shè)企業(yè)文化和提高企業(yè)績效相結(jié)合。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；績效管理；績效導(dǎo)向

　　隨著現(xiàn)代人力資源的發(fā)展，績效考核已經(jīng)演變成績效管理，內(nèi)涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程。通過對員工工作績效良莠的評價(jià)，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)基業(yè)常青、達(dá)成雙贏。打造企業(yè)績效管理體系，正確運(yùn)用績效管理，是我們公司目前亟待解決的問題�？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的功能模塊之一，也是判定一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績效考核到績效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。
　　1、績效管理的內(nèi)涵和功能
　　績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。是指將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進(jìn)步�？冃Ч芾碇饕�以績效產(chǎn)出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標(biāo)管理是其有效的管理方法�？冃Ч芾�，于世紀(jì)交替中，走進(jìn)了國內(nèi)企業(yè)家的視野，并在企業(yè)家的心目中開始有著與企業(yè)文化一樣重要的地位�？冃Ч芾眢w系具有三個(gè)重要的功能：激勵(lì)功能：激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能。一個(gè)具有激勵(lì)功能的績效管理系統(tǒng)，能建立員工的責(zé)任感和使命感，能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機(jī)會，也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報(bào)。溝通功能：溝通功能是績效管理系統(tǒng)的紐帶功能。溝通功能的價(jià)值在于它能打通企業(yè)橫向、縱向和內(nèi)外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個(gè)具有良好溝通功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達(dá)成最大的績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個(gè)信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。評價(jià)功能：一個(gè)具有良好評價(jià)功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，能發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)的差距，能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績反饋。一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就像一把標(biāo)尺一樣，能在最短的時(shí)間內(nèi)精準(zhǔn)地量度出各個(gè)員工的實(shí)際工作狀況。
　　2、如何構(gòu)建基于能力素質(zhì)模型的績效管理體系
　　首先，通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，作為建立能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)，從而確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的關(guān)鍵能力。其次，通過診斷文化，尋找焦點(diǎn)，明確企業(yè)所倡導(dǎo)和期望的行為能力特點(diǎn)。通過提煉高度認(rèn)同的核心價(jià)值觀，總結(jié)歸納出今后企業(yè)文化改進(jìn)主題和期望的員工素質(zhì)。第三，結(jié)合公司實(shí)際，通過對高績效員工的調(diào)查訪談，了解導(dǎo)致員工高績效表現(xiàn)的行為特征，并提煉出崗位的能力素質(zhì)模型。
　　2.1制定基于能力素質(zhì)的績效計(jì)劃
　　傳統(tǒng)績效管理在制定績效計(jì)劃、簽訂績效協(xié)議過程中，直線經(jīng)理僅需與員工確認(rèn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）即通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來的員工崗位指標(biāo)；而基于能力素質(zhì)模型的績效管理要求組織不僅關(guān)注于KPI等結(jié)果性指標(biāo)，還要關(guān)注于KCI（關(guān)鍵能力指標(biāo)）和KBI（關(guān)鍵行為指標(biāo)）等過程性指標(biāo)；不僅要形成績效執(zhí)行計(jì)劃，更要形成員工能力發(fā)展計(jì)劃，在關(guān)注組織目標(biāo)達(dá)成的過程中，更要關(guān)注于員工自身能力的提升。實(shí)施關(guān)注員工潛能的績效面談與改進(jìn)方式，在績效面談與反饋階段，員工能力素質(zhì)模型的引入實(shí)際上對各級直線經(jīng)理的管理風(fēng)格提出了新的要求。一方面，直線經(jīng)理在幫助下屬改進(jìn)績效的過程中，不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足問題，包括知識與技能的差距，行為方式規(guī)范與否等，還要幫助下屬關(guān)注自己潛能開發(fā)，另一方面，通過這種溝通與反饋，直線經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)員工事業(yè)目標(biāo)和愿望，為員工制定出績效改進(jìn)和能力發(fā)展目標(biāo)及行動步驟，提高員工工作主動性和有效性，實(shí)現(xiàn)組織和員工績效雙贏。
　　2.2建立能力素質(zhì)績效評估體系
　　在績效評估過程中，各級直線經(jīng)理不僅要關(guān)注于員工在此績效周期內(nèi)各項(xiàng)組織工作目標(biāo)完成狀況，更要關(guān)注于員工自身能力提升狀況。按各崗位能力素質(zhì)模型要求，將員工實(shí)際能力狀況與崗位基準(zhǔn)要求進(jìn)行對比評估。在實(shí)施能力評估時(shí)不能拘泥于評估分?jǐn)?shù)，而要尋找分?jǐn)?shù)之外的行為信息以避免“為考核而評估”。同時(shí)，還要開展關(guān)注于員工自身能力提升的績效輔導(dǎo)�？冃�實(shí)施輔導(dǎo)是績效管理實(shí)施過程中的過程監(jiān)控環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，直線經(jīng)理不僅需監(jiān)控員工各項(xiàng)組織目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)程及狀況，更要關(guān)注員工行為特征、能力特征及自身的能力計(jì)劃實(shí)施狀況；同時(shí)應(yīng)打破就工作談工作、就困難談困難，通過輔導(dǎo)，提供方法幫助員工實(shí)現(xiàn)相關(guān)能力提升。
　　3、結(jié)束語
　　總之，建立和實(shí)施員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運(yùn)行的重要舉措。通過績效管理，將公司管理規(guī)范化，把各層領(lǐng)導(dǎo)從日�，嵥槭聞�(wù)中解放出來，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共贏�？冃Ч芾淼膶�(shí)施具體到每個(gè)企業(yè)會有差異，尤其在績效結(jié)果的應(yīng)用層面，涉及薪酬獎金設(shè)置的差異、崗位與考核應(yīng)用的差異，不同企業(yè)會在績效方案執(zhí)行過程中有所偏重調(diào)整，本文對此未做進(jìn)一步闡述。希望本文的思路能對廣大企業(yè)執(zhí)行績效工作的效果提升有所幫助。