發(fā)布時(shí)間：2018-06-08 23:28

  本文選題：應(yīng)得關(guān)切 + 異質(zhì)性　； 參考：《中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)》2016年博士論文

【摘要】：代理理論與模型是激勵(lì)機(jī)制與契約設(shè)計(jì)研究的重要內(nèi)容。伴隨著行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展,代理理論與模型的相關(guān)研究不斷將行為偏好引入代理模型,構(gòu)建了一系列的“行為契約模型”。在諸多行為偏好中,公平偏好(或不公平厭惡)是行為契約模型最為廣泛引用的行為偏好之一。引入公平偏好的行為契約模型,通常假定代理人之間完全一致,并以代理人之間的絕對(duì)報(bào)酬差距來(lái)衡量不公平效用。然而,上述假設(shè)忽視了代理人在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)化比較中呈現(xiàn)出的自我認(rèn)知與定位。在企業(yè)內(nèi)部,員工之間自然形成了員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。員工作為嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的行動(dòng)主體,通常在某些社會(huì)化屬性或特征上與他人存在差異,即異質(zhì)性。員工之間的異質(zhì)性,具體體現(xiàn)在工作相關(guān)的特征(包括技能、經(jīng)驗(yàn)、教育、社會(huì)資本等)和工作無(wú)關(guān)的屬性(包括性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征)等方面的差異性。在社會(huì)化比較中,員工之間的異質(zhì)性必然引起員工強(qiáng)烈的自我認(rèn)知以及對(duì)他人的認(rèn)知,從而形成對(duì)自己應(yīng)得激勵(lì)和他人應(yīng)得激勵(lì)的判斷,以匹配各自的社會(huì)化屬性。此時(shí),員工異質(zhì)性將促使員工關(guān)注于實(shí)際激勵(lì)與自己應(yīng)得、他人應(yīng)得綜合比較形成的不公平效用,而不僅僅是實(shí)際激勵(lì)的絕對(duì)差距。本文將員工關(guān)注自己及他人的應(yīng)得激勵(lì)是否平等的行為心理稱之為“應(yīng)得關(guān)切”。本文基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)及其內(nèi)部異質(zhì)性的理論視角,以線性契約為研究對(duì)象,將異質(zhì)性員工的應(yīng)得關(guān)切引入行為契約模型,提出員工會(huì)根據(jù)社會(huì)化屬性的比較,對(duì)線性契約兩個(gè)基本激勵(lì)要素(固定工資與產(chǎn)出分享)產(chǎn)生應(yīng)得感知,以研究員工異質(zhì)性與應(yīng)得關(guān)切對(duì)員工行為與最優(yōu)激勵(lì)帶來(lái)的影響。同時(shí),針對(duì)行為契約模型的主要假設(shè)與推論,本文構(gòu)建了關(guān)于員工個(gè)體層面異質(zhì)性、員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性、員工應(yīng)得感知和努力水平的概念模型,通過(guò)實(shí)證分析方法進(jìn)一步加以驗(yàn)證,從而形成本文研究?jī)?nèi)容的閉環(huán)。實(shí)證分析結(jié)果基本證實(shí)了概念模型提出的變量關(guān)系,增強(qiáng)了本文結(jié)論的可靠性與說(shuō)服力。本文研究的主要?jiǎng)?chuàng)新與貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先,明確了應(yīng)得關(guān)切的內(nèi)涵,論證了員工應(yīng)得感知的前因與結(jié)果。員工個(gè)體層面異質(zhì)性引發(fā)員工的自我應(yīng)得感知和關(guān)于他人的應(yīng)得感知,兩者之差即是員工感知的應(yīng)得差距。員工會(huì)將感知應(yīng)得差距納入薪酬比較：正值的應(yīng)得差距能夠緩和或減少員工內(nèi)心的不公平效用感,負(fù)值的應(yīng)得差距則會(huì)增大不公平效用感,在極端情況下,感知應(yīng)得差距甚至可能扭轉(zhuǎn)不公平效用的正負(fù)方向。個(gè)體層面異質(zhì)性正向影響員工感知應(yīng)得差距,同時(shí),感知應(yīng)得差距積極影響員工的努力水平。其次,將應(yīng)得關(guān)切引入行為契約模型,彌補(bǔ)了傳統(tǒng)行為契約以絕對(duì)報(bào)酬差距來(lái)衡量不公平效用的不足,豐富了傳統(tǒng)行為契約模型的相關(guān)結(jié)論。本文行為契約模型推論表明:(1)不公平厭惡態(tài)度在不同應(yīng)得感知情況下,對(duì)員工努力產(chǎn)生相反的作用。當(dāng)員工感知自己被過(guò)度激勵(lì)(激勵(lì)不足)時(shí),不公平厭惡態(tài)度的增加,會(huì)引發(fā)員工提升(降低)努力水平;(2)“工資壓榨”會(huì)變得緩和,同時(shí),最優(yōu)激勵(lì)水平存在下限值。第三,提出了在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)情境下,員工關(guān)注于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體公平性,后者積極影響著員工之間的努力競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)員工感知到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體過(guò)度激勵(lì)或整體激勵(lì)不足時(shí),則認(rèn)為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體上是相對(duì)公平的,員工將關(guān)注于與對(duì)手的努力競(jìng)爭(zhēng)；反之,當(dāng)感知自己為激勵(lì)不足,而當(dāng)對(duì)手被過(guò)度激勵(lì)時(shí),員工則認(rèn)為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體上是相對(duì)不公平的,此時(shí),員工將會(huì)感受到激勵(lì)內(nèi)在的不公平,其他員工努力水平提升會(huì)導(dǎo)致員工降低努力水平。最后,揭示出員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性在員工感知應(yīng)得差距與努力的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用,調(diào)節(jié)作用的方向取決于員工關(guān)于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體上的感知。具體而言,當(dāng)員工感知社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體上是過(guò)度激勵(lì)時(shí),員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性的增加正向調(diào)節(jié)員工感知應(yīng)得差距與其努力水平的關(guān)系,將會(huì)積極促進(jìn)員工之間的努力競(jìng)爭(zhēng)。然而,當(dāng)員工感知社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體上是激勵(lì)不足時(shí),社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性則會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)員工感知應(yīng)得差距與其努力水平的關(guān)系,從而削弱員工之間努力競(jìng)爭(zhēng)的意愿,這意味著,員工此時(shí)更加傾向于同那些相近的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。這一發(fā)現(xiàn)為解決當(dāng)前關(guān)于組織層面異質(zhì)性對(duì)員工行為作用的爭(zhēng)議提供了新的研究思路。根據(jù)研究結(jié)論,本文針對(duì)企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、引導(dǎo)員工公平認(rèn)知以及如何保持與利用好組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性等提供了管理建議：一是保持員工整體適當(dāng)?shù)倪^(guò)度激勵(lì)感知,營(yíng)造整體一致的公平氛圍；二是建立與員工異質(zhì)性特征關(guān)聯(lián)的薪酬結(jié)構(gòu)體系,引導(dǎo)員工應(yīng)得感知；三是結(jié)合企業(yè)實(shí)際激勵(lì)情況,合理保持和利用員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)意愿。企業(yè)內(nèi)部緊密的社會(huì)關(guān)系盡管可能會(huì)增加企業(yè)凝聚力,但卻會(huì)造成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意愿下降,降低整體績(jī)效。企業(yè)在引導(dǎo)形成內(nèi)部員工整體感知過(guò)度激勵(lì)的氛圍后,可以適當(dāng)增加員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性,例如調(diào)整員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、社會(huì)背景等,不斷激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)欲望。然而,考慮到很多企業(yè)依然傾向于采取弱激勵(lì),這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)過(guò)度的異質(zhì)性,其員工更傾向于與同質(zhì)性的個(gè)體展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。
[Abstract]:Based on the theory of social network and its internal heterogeneity , this paper constructs a series of " behavioral contract models " . This paper puts forward the conclusion that : ( 1 ) When employees perceive that they are overmotivated ( underactuated ) , the increase of employee ' s effort to promote ( decrease ) the level of effort .
On the contrary , when an employee perceives himself as an incentive and when an opponent is overpowered , the employee thinks that the social network incentive is relatively unfair . At this time , the employee ' s perception of the social network heterogeneity is based on the employee ' s perception of the social network incentive .
secondly , establishing a salary structure system associated with the heterogeneity characteristics of the employees , and leading the employees to perceive ;
Third , in combination with the actual situation of the enterprise , it is reasonable to maintain and use the heterogeneity of the employee ' s social network to stimulate the competitive will of the staff . The close social relations in the enterprise may increase the company ' s social network heterogeneity , such as adjusting the employee ' s educational background structure , social background and so on , so as to continuously motivate the competition desire of the staff . However , considering that many enterprises still prefer weak incentives , these enterprises should avoid the excessive heterogeneity of the internal social network , and their employees tend to compete with the homogeneous individuals .
【學(xué)位授予單位】：中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92

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本文編號(hào)：1997690