科技型新企業(yè)領導風格對創(chuàng)新績效的影響研究：知識獲取的中介作用
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.91;F273.1;F276.44
【圖文】：
圖 1.1 基本研究框架1.2.2 研究意義從實踐角度講，本文針對科技型新企業(yè)主要有三點貢獻：（1）有助于創(chuàng)業(yè)者在新企業(yè)初創(chuàng)期和成長期選擇合適的領導風格以提升企業(yè)的創(chuàng)新績效；（2）有助于創(chuàng)業(yè)者在初創(chuàng)期和成長期選擇恰當的內外部知識獲取方式；（3）有助于創(chuàng)業(yè)者領導風格和知識獲取方式之間的有效匹配。從理論角度來講，本文有三點貢獻：（1）基于權變理論和規(guī)范的案例研究方法，本文探索科技型新企業(yè)在初創(chuàng)期和成長期創(chuàng)業(yè)者不同領導風格的動態(tài)演化過程，豐富了領導理論中對不同領導風格的比較研究和領導風格演化的動態(tài)研究；（2）本文基于高階理論，探索科技型新企業(yè)創(chuàng)業(yè)者不同領導風格對新企業(yè)知識獲取的作用及其差異，豐富了組織學習和知識管理相關的理論和實證研究；（3）本文基于知識基礎觀，以知識獲取為中介變量，探索中國科技型新企業(yè)創(chuàng)
變革式領導積極影響企業(yè)的知識共享(李圭泉, 席酉民和劉海鑫, 2014)；通過內部支持性的組織氛圍，變革式領導有助于組織員工之間的合作和互相學習(張澤梅和陳維政, 2011)；通過創(chuàng)新氛圍積極作用于下屬管理者的創(chuàng)新性行為(KangSolomon 和 Choi, 2015)；也可以通過人力資本加強的人力資源管理作用于組織績效(Zhu, Chew 和 Spangler, 2005)，變革式領導同樣可以通過創(chuàng)新文化、人際信任或組織承諾作用于企業(yè)技術創(chuàng)新績效(楊建君, 劉刃和馬婷, 2009)。對于家長式領導，學者們則從多個維度探究了家長式領導與企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機制，如楊國亮和衛(wèi)海英(2014)認為家長式領導促進企業(yè)互動導向進而作用于企業(yè)創(chuàng)新績效：高社會責任取向下威權領導相較于德行領導和仁慈領導更顯著促進企業(yè)互動導向，同時仁慈領導可以通過互動導向促進創(chuàng)新績效，另外對兩種領導風格的研究中發(fā)現，團隊效能在變革式和家長式領導與團隊績效的關系中起中介作用(高昂等, 2014)。領導風格對組織創(chuàng)新活動及創(chuàng)新績效的組織層面中介變量梳理圖式見圖 2.1。
規(guī)模增大(Smith, Mitchell 和 Summer, 1985)，企業(yè)的組織合法性逐漸成形，內部穩(wěn)定性增強，外部合作網絡趨于穩(wěn)定，企業(yè)的資源不僅在量上不斷積累同時也呈現多樣化的趨勢(Leung 等, 2006)，員工成熟度提高(Hersey 和 Blanchard, 1969)，創(chuàng)業(yè)者通過授權和調和來實現創(chuàng)業(yè)的協(xié)調的管理(Scott 和 Bruce, 1987)。因而基于權變理論的思想，前面基于理論分析我們搭建的創(chuàng)業(yè)者的領導風格通過企業(yè)知識獲取行為的中介作用進而影響企業(yè)創(chuàng)新績效的框架，由于創(chuàng)業(yè)者領導風格有效性的變化，而使整體的關系結構都發(fā)生改變，因而本文將新企業(yè)的發(fā)展階段按照初創(chuàng)期和成長期劃分，分別研究各階段文章主體框架變量間的作用關系。由此，基于高階理論和知識基礎觀，本文探究了新企業(yè)領導風格、知識獲取行為和創(chuàng)新績效三者之間的關系；基于權變理論，本文發(fā)現企業(yè)不同發(fā)展階段對于創(chuàng)業(yè)者領導風格、知識獲取行為和創(chuàng)新績效三者之間關系具有影響作用。本文研究對象是科技型新企業(yè)，主要聚焦于新企業(yè)初創(chuàng)期和成長期兩個階段三者關系的變動情況。由此，本文構建的具體研究模型如圖 3.1 所示。
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