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新錳公司薪酬結(jié)構(gòu)化改進策略研究

發(fā)布時間:2020-03-31 18:44
【摘要】:民營企業(yè)工資調(diào)整渠道過窄過少,使企業(yè)員工除升職之外的調(diào)薪機會很少。民營企業(yè)調(diào)薪的隨意性以及欠科學性,也是普遍問題。位于經(jīng)濟發(fā)展相對落后的邊境縣城的新錳公司,是一個依賴礦山資源,又想獲得更多發(fā)展機會的民營企業(yè)。本研究在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,遵循公司戰(zhàn)略任務(wù)和人力資源戰(zhàn)略任務(wù)的要求,對該企業(yè)的薪酬體系進行了改革。本研究分析了該公司薪酬體系存在的問題,提出了整套適合于公司戰(zhàn)略需要的薪酬改革方案。本研究采用“模塊化策略+寬帶薪酬策略”的組合,先將公司現(xiàn)行的薪酬體系劃分為4個模塊,著重對其中的崗位工資模塊拓寬工資帶寬,引入寬帶薪酬的手段。面對不同崗位層級和提供不同工作效率效果的員工,試圖采用不同的薪酬模塊組合,來滿足不同崗位對薪酬的要求。本研究在計點法的背景下,以崗位價值的核心要素來評價和歸類崗位的價值;同樣采用關(guān)鍵要素來全面衡量評判員工的狀態(tài)價值。通過將崗位的客觀價值歸納為5個分類,將員工在崗位上的6個價值狀態(tài),將其兩兩交叉構(gòu)成一個具有30個適應(yīng)點的崗位工資選擇矩陣。此矩陣為員工的薪酬定位提供了寬闊的空間。通過崗位工資選擇矩陣與績效工資模塊的配合運用,在員工調(diào)薪通道的拓寬上,為公司提供了“職務(wù)不變調(diào)等級”和“工作績效定獎金”的雙彈性形成策略方案。使員工在不升職和職務(wù)不變動的情況下獲得調(diào)薪的機會。
【圖文】:

示意圖,構(gòu)成體系,示意圖,工作滿足感


收入的不斷增加,內(nèi)在薪酬更加針對員工高層次的需求,更加能夠給員工帶來長時間激勵逡逑和工作滿足感。逡逑廣義薪酬從包含的范圍看,很大程度上就是有關(guān)研究者提出的全面薪酬。圖1-1為逡逑廣義薪酬的構(gòu)成。逡逑——fas逡逑圖1-1廣義薪酬的構(gòu)成體系示意圖逡逑Figure邋1-1邋schematic邋diagram邋of邋the邋composition邋system邋of邋generalized邋remuneration逡逑6逡逑

公司,工人,管理人員,非生產(chǎn)人員


邐82%逡逑從主要業(yè)務(wù)看,新錳公司的屬于勞動密集型企業(yè),面臨招工難度大、用工成本高的困逡逑擾。新錳公司在不同領(lǐng)域及生產(chǎn)性崗位的員工分布比例如圖3-1及圖3-2。逡逑隹nM址邐管理人員逡逑集團總部邐卜逡逑行N&賁工,,邐卜人員37

本文編號:2609436

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