發(fā)布時間：2020-07-15 15:28

【摘要】：知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)面臨著更加動態(tài)、復雜和不確定的經(jīng)濟環(huán)境,在這樣的背景下,識別和利用有價值的資源以獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢,就成為每個企業(yè)管理者必須解決的現(xiàn)實問題。企業(yè)文化始源于創(chuàng)立者的價值觀、經(jīng)營理念,隨著市場競爭和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)文化不斷地自我強化、靈活適應和主動創(chuàng)新。同時,企業(yè)管理者通過該文化氛圍向員工傳遞一種信號——高水平的知識、技能以及積極的態(tài)度和行為能為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此,企業(yè)文化和受該企業(yè)文化影響的人力資源效能在這一背景下成為了企業(yè)必須加以重視的核心資源�；�于資源基礎這一研究視角,本文在回顧和梳理相關文獻的基礎上選取企業(yè)文化作為解釋變量,并將其劃分為三類:強力型企業(yè)文化、策略合理型企業(yè)文化、靈活適應型企業(yè)文化;立足于人力資本理論和行為科學理論選取人力資源效能作為中間變量,通過“企業(yè)文化→人力資源效能→企業(yè)績效”這一研究路徑構建了中介效應研究模型,通過問卷調查的方式采集了有效樣本191份進行實證研究,結果表明:1、上述三種企業(yè)文化對企業(yè)績效都有顯著的正向作用,但策略合理型企業(yè)文化和靈活適應型企業(yè)文化對企業(yè)績效的回歸系數(shù)明顯大于強力型企業(yè)文化對企業(yè)績效的回歸系數(shù);2、中介效應分析顯示,總體而言,人力資源效能的中介效應存在:(1)作為中介變量的人力資本在強力型企業(yè)文化與企業(yè)績效之間起到完全中介的作用,員工態(tài)度和行為在強力型企業(yè)文化與企業(yè)績效之間起到部分中介的作用;(2)人力資本在策略合理型企業(yè)文化與企業(yè)績效之間起到部分中介的作用,員工態(tài)度和行為中介作用不存在;(3)靈活適應型企業(yè)文化通過人力資源效能對企業(yè)績效產(chǎn)生了顯著的正向影響。綜上所述,企業(yè)文化和受企業(yè)文化影響的人力資源效能是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心資源,二者共同影響企業(yè)績效。
【學位授予單位】：蘇州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F270
【圖文】：

圖 3-2 具體假設研究模型3.3 問卷設計本文采用問卷調查方法搜集研究所需的樣本，根據(jù)上述理論基礎和研究假設，對研究中涉及到的變量進行測量。本研究借鑒了已有的成熟量表，并綜合考慮了導師意見、被調查者的語言習慣等因素后對已有量表進行修訂，形成初步的問卷。對所收集的部分樣本數(shù)據(jù)進行項目分析以及信度、效度檢驗，最終形成本研究的測量問卷。本研究旨在分析不同類型的企業(yè)文化對企業(yè)績效的機理影響，并引入人力資源效能作為中介變量，鑒于這一思路本文問卷主要分為三大部分：第一部分為企業(yè)文化的測量，第二部分為企業(yè)績效的測量，第三部分為人力資源效能的測量。考慮到被調查企業(yè)的成立年限、企業(yè)類型、主營業(yè)務所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等信息很可能影響企業(yè)文化類型、企業(yè)績效以及人力資源效能，此外，員工的個人背景信息如工作年限、職務

與企業(yè)績效機理研究 第四章是 的估計， ， 是 的標準誤，次中介效果檢驗中發(fā)現(xiàn)系數(shù) a、b 有一個 不顯著，因此以 Sobel的臨界值，根據(jù)統(tǒng)計概率表來判斷其統(tǒng)計顯著性。和正態(tài)分布下的 z 值檢驗是不同的，同理臨界概率也不能采用來判斷，當 時，其臨界概率

檢驗程序可知，仍可以認為具有部分中介的效果。表 4-16 策略合理型、員工態(tài)度和行為與企業(yè)績效企業(yè)績效 員工模型一 模型三 模型四 0.722*** 0.767*** 00.353** -0.08態(tài)度和行為納入回歸模型，表 4-16 結果表明：模型一 顯 示 ， 策 略 合 理 型 企 業(yè) 文 化 對 企）、策略合理型企業(yè)文化對員工）、 員 工 態(tài) 度 和 行 為 對

【參考文獻】

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本文編號：2756673