發(fā)布時(shí)間：2020-07-16 18:00

【摘要】：在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,構(gòu)建高效的高管激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為提高公司治理水平的關(guān)鍵。但對(duì)于我國(guó)電力上市公司而言,由于受到政策環(huán)境和行業(yè)性質(zhì)等內(nèi)外部因素影響,其高管激勵(lì)機(jī)制的有效性還有待檢驗(yàn)。同時(shí),理論研究中,圍繞高管激勵(lì)機(jī)制與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究結(jié)果尚不統(tǒng)一,而且缺乏針對(duì)特定行業(yè)的實(shí)證分析。因此,本文以我國(guó)電力上市公司為研究對(duì)象,對(duì)該行業(yè)中高管激勵(lì)機(jī)制與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性展開(kāi)實(shí)證研究,具有一定理論價(jià)值與實(shí)踐意義。本文依據(jù)“規(guī)范研究-實(shí)證檢驗(yàn)-對(duì)策分析”的研究路徑,主要可以分為三大部分：首先,通過(guò)規(guī)范性研究,文章梳理了相關(guān)理論基礎(chǔ)與研究成果,揭示了當(dāng)前電力上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)水平,構(gòu)建了高管激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究的理論框架。同時(shí)指出,我國(guó)電力企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制存在一定問(wèn)題,集中表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制發(fā)展不均衡、考核基礎(chǔ)不合理、體系設(shè)計(jì)不完善、存在管制特點(diǎn)與扭曲現(xiàn)象等方面；其次,實(shí)證研究方面,文章運(yùn)用45家A股電力上市公司2010-2013年數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性檢驗(yàn)與多元回歸分析。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),電力企業(yè)高管薪酬激勵(lì)、在職消費(fèi)量與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān),而高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)存在負(fù)向關(guān)系,此外公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等公司治理變量也對(duì)公司業(yè)績(jī)具有一定影響。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與理論假設(shè)并不完全一致,可見(jiàn)我國(guó)電力上市公司的高管激勵(lì)機(jī)制尚不能夠充分發(fā)揮作用,建設(shè)水平有待提高；最后,綜合考慮理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果,為提高公司業(yè)績(jī),文章從均衡高管激勵(lì)水平、規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、健全長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和加強(qiáng)約束監(jiān)督力度方面提出了完善電力企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制的建議。
【學(xué)位授予單位】：華北電力大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F426.61
【圖文】：

華北電力大學(xué)碩－上學(xué)位論文逡逑其高管薪酬具有一定差別：如圖３－２所示，公司規(guī)模最大的組高管薪酬水平最高，逡逑前Ｈ名高管人員薪酬達(dá)到１８８萬(wàn)元Ｗ上，董事、監(jiān)事和高管薪酬總額更高達(dá)６０５逡逑萬(wàn)；公司規(guī)模最小的組則相反，其前Ｈ名高管人員薪酬Ｗ及董事、監(jiān)事和高管薪逡逑酬總額均為四組最低，僅分別達(dá)到１０４萬(wàn)和３０３萬(wàn)元左右。公司規(guī)模最大組的高逡逑管薪酬水平超過(guò)規(guī)模最小組近２倍。由此可見(jiàn)，公司規(guī)模的差異在一定程度上關(guān)逡逑系著高管激勵(lì)的優(yōu)劣，公司規(guī)模越大，高管薪酬往往越高。逡逑此外，根據(jù)未報(bào)告的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，公司規(guī)模與高管股權(quán)激勵(lì)水平之間則并逡逑不存在正向關(guān)系，甚至與上述高管薪酬水平恰好相反，規(guī)模最大組的高管持股數(shù)逡逑量?jī)H３９３２０股

標(biāo)準(zhǔn)化殘差值頻?

華北電力大學(xué)碩－上學(xué)位論文逡逑其高管薪酬具有一定差別：如圖３－２所示，公司規(guī)模最大的組高管薪酬水平最高，逡逑前Ｈ名高管人員薪酬達(dá)到１８８萬(wàn)元Ｗ上，董事、監(jiān)事和高管薪酬總額更高達(dá)６０５逡逑萬(wàn)；公司規(guī)模最小的組則相反，其前Ｈ名高管人員薪酬Ｗ及董事、監(jiān)事和高管薪逡逑酬總額均為四組最低，僅分別達(dá)到１０４萬(wàn)和３０３萬(wàn)元左右。公司規(guī)模最大組的高逡逑管薪酬水平超過(guò)規(guī)模最小組近２倍。由此可見(jiàn)，公司規(guī)模的差異在一定程度上關(guān)逡逑系著高管激勵(lì)的優(yōu)劣，公司規(guī)模越大，高管薪酬往往越高。逡逑此外，根據(jù)未報(bào)告的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，公司規(guī)模與高管股權(quán)激勵(lì)水平之間則并逡逑不存在正向關(guān)系，甚至與上述高管薪酬水平恰好相反，規(guī)模最大組的高管持股數(shù)逡逑量?jī)H３９３２０股

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前4條

1 張曦;許琦;;上市公司高管激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J];商業(yè)研究;2013年03期

2 張必武,石金濤;董事會(huì)特征、高管薪酬與薪績(jī)敏感性——中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)分析[J];管理科學(xué);2005年04期

3 胡陽(yáng);劉志遠(yuǎn);任美琴;;設(shè)計(jì)有效的經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)機(jī)制——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J];南開(kāi)管理評(píng)論;2006年05期

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本文編號(hào)：2758318