發(fā)布時間：2020-12-03 11:26

　　VUCA時代易變性、不確定性、復雜性和模糊性(Volatility,Uncertainty,Complexity,Ambiguity)在當下已經(jīng)成為所有企業(yè)面臨的新常態(tài)。發(fā)起模糊決策、提倡應(yīng)對復雜、追求迭代進化、強調(diào)速度制勝成為VUCA時代組織發(fā)展的必然需求,這正是敏捷(Agility)的內(nèi)涵�，F(xiàn)代企業(yè)需要敏捷的高潛人才識別策略,科學準確識別高潛人才,為高潛人才合理配置優(yōu)質(zhì)資源,加速高潛人才成長,最終為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展及轉(zhuǎn)型蓄力。本文基于成熟穩(wěn)健的能力素質(zhì)詞典,首先將質(zhì)性研究方法與量性研究方法相互結(jié)合,其中質(zhì)性研究方法是行為事件訪談法,量性研究方法是能力素質(zhì)測評法與統(tǒng)計學數(shù)據(jù)分析法,敏捷的構(gòu)建能力素質(zhì)模型,即定義人才。然后依托能力素質(zhì)模型將定義人才與評估人才聯(lián)結(jié),最后形成完整的人才識別體系。目的是通過研究高潛人才能力素質(zhì)模型構(gòu)建理論、方法,為企業(yè)定制出適用的高潛人才能力素質(zhì)模型,為高潛人才的甄選、發(fā)展提供全面、詳實、具體的依據(jù)。本文通過案例分析,完整呈現(xiàn)敏捷高潛人才識別策略在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。立足企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點,強調(diào)建模速度、輕盈體系設(shè)計、快速項目啟動,為企業(yè)定制高潛人才能力素質(zhì)... 

【文章來源】：北京郵電大學北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：81 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖３－１敏捷高潛人才識別體系結(jié)構(gòu)??

?（１）?ＯＰＱ３２ｒ性格測評維度分為人際關(guān)系、思維方式、性感情緒，共計３２??個項目，見圖３－３。??人際關(guān)系?思維方式?情感情緒??有說膽力的?｜敗抵疳理的?｜輕松的??辦制艦的?「勒?麵麵?分校力?＾????撕的?資志￡？的?館緒??縐ｎ的—???樂？的???＿＇二?創(chuàng)免與變?仁輓的??夕卜向的?創(chuàng)新的?

?第三章敏捷高潛人才識別體系構(gòu)建方法???３．?３．?２定義人才??定義人才是高潛人才識別策略的起點，能力素質(zhì)建模是定義人才的核心，所??以構(gòu)建能力素質(zhì)模型的敏捷與否直接決定了識別體系的屬性。??３．?３．?２．?１技術(shù)路纟矣－能力素質(zhì)模型??構(gòu)建能力素質(zhì)模型運用多種方法及形式，主要為測評數(shù)據(jù)分析、行為事件訪??談、焦點小組討論等，將質(zhì)性方法與量性方法相互結(jié)合，從而保證了能力素質(zhì)模??型建模程序的科學性與建模結(jié)果的客觀性，能力素質(zhì)模型建模的技術(shù)路線，見圖??３－４。??

【參考文獻】：
期刊論文
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[9]鑒別高潛人才的科學方案[J]. 程瑤.  現(xiàn)代國企研究. 2013(04)
[10]做好人才盤點,建立人才驅(qū)動型組織——訪凱銳優(yōu)才副總經(jīng)理 趙實[J]. 劉喜文.  人力資源管理. 2013(01)

博士論文
[1]高潛人才隱性人力資本形成、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造研究[D]. 劉麗.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 2010

碩士論文
[1]用戶研究中的觀察法與訪談法[D]. 王雅方.武漢理工大學 2009



本文編號：2896320