發(fā)布時間：2020-11-22 04:29

　　 一流的學校需要一流的管理。高校中層管理人員作為學校的中堅力量,在學校中起著承上啟下的重要樞紐作用,他們的業(yè)務素質和工作態(tài)度直接影響學校的管理水平和辦學效益,對學校的發(fā)展關系重大。在國家持續(xù)推進高校管理人員職員制度改革和中層管理人員缺乏有效激勵的背景下,高校應正確認識中層管理人員的價值和需求,科學制定中層管理人員的激勵體系,調動其工作積極性和主動性,挖掘他們的內在潛能,提高學校的用人效益和管理效能。 鑒于此,本文從人力資源管理的角度,在對激勵理論及相關文獻回顧的基礎上,首先運用實證研究方法,對某高校(NJCC學院)中層管理人員工作滿意度調查結果進行分析,得出中層管理人員的工作滿意度主要構成因素包括薪酬待遇、領導行為、個人成長、工作崗位、工作伙伴五個維度。 第二步,對各個維度的工作滿意度水平進行診斷,全面了解NJCC學院中層管理人員的需求狀況,由此設計出中層管理人員激勵體系框架,并得出薪酬待遇激勵、工作崗位激勵和個人成長激勵三個方面是激勵體系的重點,這三個重點中薪酬待遇激勵是核心,績效評估制度和激勵文化為主要配套措施。 第三步,根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論和中層管理人員激勵體系框架的特點,提出中層管理人員激勵體系設計模型。在此模型的基礎上,設計了以薪酬激勵為核心的NJCC學院中層管理人員激勵整合方案。然后結合員工素質管理、崗位管理、績效管理等人力資源管理工具,對方案中涵蓋的各個模塊進行具體設計,包括整體收入水平設計、薪酬結構比例設計、基本工資設計、績效工資設計和福利設計。
【學位單位】：南京航空航天大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2010
【中圖分類】：G647
【部分圖文】：

其激勵模型如圖 2.2，這一模型的特點是：激勵導致一個人是否努力及其努力的程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度；獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能獲得物質和精神獎勵；獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公平。它可進一步看作是 VIE 理論和公平理論的結合。

子解釋原始變量的方差，改變了各因子的方差貢獻度，使得因子更易于解釋。圖 3.1 的碎石圖來看，橫坐標為因子個數(shù)，縱坐標為特征值。很清楚可以看到，特征值很高，對解釋原始變量的貢獻最大；第 7 個以后的因子特征值都較小，對的貢獻很小，已經(jīng)成為可被忽略的“碎石頭”，因此再次說明了提取 6 個因子是合

資源管理的“4P 理論”，崗位（Position）管理、績效（Perfor素質（personality）管理構成了人力資源管理的核心[71]。根據(jù)薪基礎主要有三個，即崗位（Position）、績效（Performance）和圖 4.3 激勵機制設計模型（劉正周）
【參考文獻】

相關期刊論文 前10條

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本文編號：2894123