人力資源管理會計(jì)的基本框架
人力資源管理會計(jì)以人力資源開發(fā)成本為基礎(chǔ),以管理會計(jì)的方法為主要于段,通過預(yù)測、分析和決策對企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行規(guī)劃,協(xié)調(diào)各單位的工作,并提供各種備選方案以及相關(guān)信息,特別是對人力資源投資成本與效益進(jìn)行分析,以便管理層做出最優(yōu)方案的選擇。人力資源管理會計(jì)的理論框架主要由人力資源管理的目標(biāo)、職能、人力資源成本、人力資源價(jià)值等要素所掏成。
1人力資源管理會計(jì)的目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求將人 力資源作為經(jīng)濟(jì)資源管理,運(yùn)用人力資源的會計(jì)為企業(yè)各部門合理開發(fā)和利用人力資源,正確評價(jià)各部門業(yè)績提供信息。建立人力資源管理會計(jì),可以及時反映企業(yè)人力資源投資運(yùn)營成本與投資效果,在企業(yè)里形成一種重視人才的良好企業(yè)氛圍,這種措施的實(shí)行可以激發(fā)員工的激情與活力,增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2人力資源管理會計(jì)的職能。人力資源管理會計(jì)的主 要職能是在反映和監(jiān)督的基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)測、分析和決策。預(yù)測職能是在制定和實(shí)施人力資本開發(fā)、管理或投資決策之前,通過對人力資本的供求狀況及其價(jià)值的預(yù)測,確定企業(yè)對人力資本的投資,并為企業(yè)經(jīng)營決策服務(wù);分析職能是根據(jù)有關(guān)人力資本的供求狀況、開發(fā)管理和運(yùn)營狀況進(jìn)行評估,確定投資方案,并對人力資本投資和效益進(jìn)行評價(jià):決策職能是在人力資本預(yù)測和分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)人力資本運(yùn)營狀況,制定和實(shí)施企業(yè)人力資本投資戰(zhàn)略,進(jìn)行人力資本經(jīng)營決策,通過決策決定投資戰(zhàn)略、投資規(guī)模、投資方向,使得人力資本得以保值增值[句。
3人力資源成本。人力資源成本是指取得和開發(fā)人力 資源的代價(jià),筆耕論文,以及人力資源使用過程中的相關(guān)費(fèi)用。人力資源的成本主要包括歷史戚本和重置成本兩個部分。
3.1歷史成本。人力資源歷史戚本是指為取得和開發(fā) 人力資源而付出的代價(jià)。通常包括招聘成本、選拔成本、安置成本、定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本等等。構(gòu)成人力資源歷史成本的要素可分為三類:①按人力資源管理職能,分為取
得成本和開發(fā)成本兩類。取得成本是取得新職工以滿足企業(yè)現(xiàn)在和將來的人力資源的需要,而必須支付的代價(jià)。包括招聘、選拔、雇傭和安置的成本;開發(fā)成本是培訓(xùn)人員使其達(dá)到某個職位的預(yù)期素質(zhì)或提高其技能而支付的代價(jià)。一般包括:定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本。②按特定的人事管理活動分類,可分為招聘成本、選拔成本、雇傭成本、培訓(xùn)戚本,等等。③按成本的支出的原始項(xiàng)目分類,如薪金、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、學(xué)費(fèi)、代理費(fèi)等等。
3.2重置成本。在人力資源管理會計(jì)中,計(jì)量人力資源 的重置成本,重點(diǎn)在于職務(wù)重置成本,而不在于個人成本。職務(wù)重置成本是指某組織用一位能在既是職位上提供同等服務(wù)的,來代替占有該職位的人而現(xiàn)在必須支付的代價(jià)。構(gòu)成職務(wù)重置戚本的要素可分為三類:①按人力資源的管理職能分為取得戚本、開發(fā)成本和遣散成本;②按特定的人事管理活動分為遣散補(bǔ)償成本、遣散前業(yè)績差別戚本和空職成本;③按成本支出的項(xiàng)目分類,如薪金、津貼、機(jī)會成本等。
4人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值和人力資源成本一樣 是人力資源管理中必不可少的信息支持,兩者分別從不同的角度來反應(yīng)企業(yè)所擁有的人力資源。人力資源成本反映的是企業(yè)對人力資源的實(shí)際投入,而人力資源價(jià)值反應(yīng)的是人力資源的貢獻(xiàn)(對企業(yè)的產(chǎn)出)。人力資源價(jià)值的計(jì)量被稱為人力資源的價(jià)值評估,國家會計(jì)準(zhǔn)則委員會制定的《財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則37 -人力資源會計(jì)》給出三種人力資源價(jià)值計(jì)量方法:經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評估法和報(bào)酬折現(xiàn)法[5J。
4.1經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。這種方法認(rèn)為,人力資源價(jià)值在于其 能夠提供未來收益。該方法將企業(yè)未來各期的收益折現(xiàn),然后按人力資源投資在全部投資中所占比重計(jì)算企業(yè)未來收益中人力資源投資所創(chuàng)造的收益,即為人力資源價(jià)值。設(shè)V為人力資源價(jià)值,Rt第t年企業(yè)未來凈收益,Ht第t年人力資源投資在全部資產(chǎn)投資中所占比重,r為貼現(xiàn)率,n為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限。則計(jì)算公式為:
4.2商譽(yù)評價(jià)法。該方法將企業(yè)商譽(yù)評價(jià)的方法用于 人力資源價(jià)值的評估,認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤,即超過同行業(yè)平均水平的利潤中,→部分乃至全部都可看做是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。計(jì)算公式如下:
人力資源價(jià)值=(企業(yè)實(shí)際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)x行業(yè)投資報(bào)酬率)/行業(yè)投資報(bào)酬率
4.3報(bào)酬折現(xiàn)法。這種方法是將一個職工從錄用到退 出企業(yè)而停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬,按一定的折現(xiàn)率折算成現(xiàn)值,作為人力資源的價(jià)值。假設(shè)Vn為工齡為n的職工的人力資源價(jià)值,It為該職工第t年的預(yù)計(jì)工資收入, t為該職工未來工作年限,r為適用于該職工的收益貼現(xiàn)率,T為職工退休年齡。則計(jì)算公式為:
以上三點(diǎn)人力資源價(jià)值評估都有它的缺陷和局限性。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法忽略了人力資源不同于物力資源的特性,沒有考慮人力資源的必要勞動時間,即使企業(yè)的未來收益為零,人力資源的價(jià)值同樣存在,其公式反映的只是人力資源的相對價(jià)值,計(jì)量不夠精確;商譽(yù)評價(jià)法只有當(dāng)企業(yè)存在超額利潤時,人力資源才會有價(jià)值,這顯然不符合客觀情況;報(bào)酬折現(xiàn)法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ),但實(shí)際上有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)的人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資,何況該方法中的工作年限的計(jì)量也不合理。現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)的企業(yè)人力資源部其職能是從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理,處理更多的是人的去留、選用、考核與控制等,對人力資源的理解局限與人的自然性和社會性兩個方面,而很少關(guān)注人力資源的價(jià)值問題。
傳統(tǒng)的方法忽略了人力資源的獨(dú)特秉性,因此在世紀(jì)應(yīng)用中出現(xiàn)許多不合理的方式,阻礙了具體評估工作的開展。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代,人力資源的價(jià)值評估仍然具有 重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)想要提高競爭力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,加強(qiáng)人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。但要留住人才,就必須充分認(rèn)識到他們的價(jià)值,不斷為人才提供更大的舞臺,并為其提供足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件,如職位、福利、待遇等。
本文由整理發(fā)布,轉(zhuǎn)載請注明出處!
本文編號:5592
本文鏈接:http://www.wukwdryxk.cn/qitalunwen/5592.html