發(fā)布時(shí)間：2020-09-30 18:10

　　 長(zhǎng)期以來(lái),戰(zhàn)略性激勵(lì)一直是人力資源管理的核心主題。為了探索有效的激勵(lì)形式、推動(dòng)激勵(lì)研究的發(fā)展,促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)力理論提供了多種多樣的戰(zhàn)略性激勵(lì)研究框架。然而,對(duì)于工作情境與激勵(lì)模式之間的關(guān)系、激勵(lì)過(guò)程的情緒和動(dòng)機(jī)機(jī)理的解釋卻仍然有限。因此,從組織行為和人力資源管理的角度出發(fā),組織、領(lǐng)導(dǎo)、員工需要重新審視不同工作狀態(tài)下激勵(lì)模式與員工情緒、動(dòng)機(jī)以及工作績(jī)效之間的關(guān)系,即利用激勵(lì)策略激發(fā)員工的積極情緒和動(dòng)機(jī)狀態(tài),達(dá)到促進(jìn)工作績(jī)效的效果。本研究從員工所處的常規(guī)和非常規(guī)工作狀態(tài)探討三種領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)模式的動(dòng)機(jī)和情緒機(jī)制。首先,通過(guò)整合期望理論和外在動(dòng)機(jī),研究常規(guī)工作狀態(tài)下領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)變懲罰與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系,包括權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)變懲罰對(duì)員工任務(wù)績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力的直接效應(yīng);權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)變懲罰對(duì)員工上進(jìn)心和競(jìng)爭(zhēng)欲的直接效應(yīng);員工上進(jìn)心和競(jìng)爭(zhēng)欲的中介模型,以揭示領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)變懲罰通過(guò)激發(fā)員工的外在動(dòng)機(jī)狀態(tài)影響員工多種工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)機(jī)制。其次,通過(guò)整合溝通語(yǔ)境理論和情緒認(rèn)知評(píng)價(jià),研究非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者建設(shè)性批評(píng)與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系,包括建設(shè)性批評(píng)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力的直接影響;建設(shè)性批評(píng)對(duì)員工羞恥和憤怒情緒的直接影響;員工羞恥和憤怒的中介作用,以揭示領(lǐng)導(dǎo)者建設(shè)性批評(píng)通過(guò)激發(fā)員工的妒忌和憤怒情緒影響員工多種工作績(jī)效的心理過(guò)程。最后,提出激將法的概念模型,開(kāi)發(fā)具有良好信度和效度的關(guān)注員工成長(zhǎng)的激將法量表,并通過(guò)整合自我結(jié)構(gòu)理論和情緒的認(rèn)知評(píng)價(jià),研究非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者激將法與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系,包括激將法對(duì)員工任務(wù)績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力的直接效應(yīng);激將法對(duì)員工羞恥、妒忌和憤怒情緒的直接效應(yīng);員工羞恥、妒忌和憤怒的中介模型,以揭示領(lǐng)導(dǎo)者激將法通過(guò)激發(fā)員工的羞恥、妒忌和憤怒情緒影響員工多種工作績(jī)效的情緒機(jī)制。為了檢驗(yàn)研究問(wèn)題,本文首先采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法與問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合的研究設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)證分析,采用層次回歸和對(duì)稱樣本t檢驗(yàn),并使用362對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)—員工對(duì)稱樣本數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。之后,本研究采用歸納式多案例法,運(yùn)用團(tuán)體訪談、半開(kāi)放性結(jié)構(gòu)式訪談、非正式溝通、檔案數(shù)據(jù)獲得數(shù)據(jù),基于30名國(guó)有企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)的中層員工的質(zhì)性數(shù)據(jù)抽取6個(gè)具有代表性的并具備良好可信度和有效性的批評(píng)事件,采用事件系統(tǒng)理論中的新穎性、中斷性和重要性作為分析準(zhǔn)則對(duì)批評(píng)事件進(jìn)行歸類(lèi)和分析。最后,文本通過(guò)開(kāi)放性問(wèn)卷獲得質(zhì)性激將法的概念模型,對(duì)此進(jìn)行歸納和分類(lèi),通過(guò)因子分析最終獲得信度和效度良好的具有三個(gè)維度11個(gè)條目的激將法構(gòu)念的量表,并采用情境實(shí)驗(yàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合的研究設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)證分析,使用411對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)—員工對(duì)稱樣本數(shù)據(jù)運(yùn)用層次回歸來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)。實(shí)驗(yàn)研究和實(shí)證主義案例研究結(jié)果揭示了常規(guī)與非常規(guī)狀態(tài)下的領(lǐng)導(dǎo)者不同激勵(lì)模式與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系。結(jié)果分析表明:(1)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)變懲罰、建設(shè)性批評(píng)、激將法分別能夠正向顯著的影響員工的任務(wù)績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力;(2)在常規(guī)工作狀態(tài)下權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)正向顯著的影響員工的上進(jìn)心和競(jìng)爭(zhēng)欲;(3)在常規(guī)工作狀態(tài)下權(quán)變懲罰正向顯著的影響員工的競(jìng)爭(zhēng)欲;(4)在常規(guī)工作狀態(tài)下權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)員工的上進(jìn)心正向并顯著的影響員工的工作投入和工作創(chuàng)造力;(5)在常規(guī)工作狀態(tài)下權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)員工的競(jìng)爭(zhēng)欲正向并顯著的影響員工的工作投入和工作創(chuàng)造力;(6)在常規(guī)工作狀態(tài)下權(quán)變懲罰通過(guò)員工的競(jìng)爭(zhēng)欲正向并顯著的影響員工的工作創(chuàng)造力;(7)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的建設(shè)性批評(píng)正向顯著的影響員工的羞恥和憤怒;(8)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的建設(shè)性批評(píng)通過(guò)員工的羞恥和憤怒正向并顯著的影響員工的任務(wù)績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力;(9)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的激將法正向顯著的影響員工的妒忌、羞恥和憤怒;(10)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的激將法通過(guò)員工的妒忌負(fù)向并顯著的影響員工的工作投入;(11)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的激將法通過(guò)員工的羞恥負(fù)向并顯著的影響員工的工作績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力。綜上所述,本文通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)的理論意義,為領(lǐng)導(dǎo)力和激勵(lì)領(lǐng)域研究提供了新的思路和方向,并從組織、領(lǐng)導(dǎo)、員工的三個(gè)角度分析研究發(fā)現(xiàn)的實(shí)踐意義,給予組織在激勵(lì)和人事管理方面的策略和建議。
【學(xué)位單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2016
【中圖分類(lèi)】：F272.92
【部分圖文】：

技術(shù)路線

圖 3-3 權(quán)變激勵(lì)前后工作績(jī)效示意圖Fig. 3-3 Results of before work performance and after work performanc本章小結(jié)章采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究法和問(wèn)卷調(diào)查法相混合的研究設(shè)計(jì)，通過(guò)整外在動(dòng)機(jī)，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)樣本檢驗(yàn)研究假設(shè)。其中，層次實(shí)驗(yàn)配對(duì)樣本 T 檢驗(yàn)結(jié)果支持了 H1 和 H2。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工任、工作投入（H1b）和工作創(chuàng)造力（H1c）有正向顯著影響，工任務(wù)績(jī)效（H2a）、工作投入（H2b）和工作創(chuàng)造力（H2c）響。層次回歸分析結(jié)果支持了 H3a，H3b，H4b。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員a）和競(jìng)爭(zhēng)欲（H3b）有正向顯著影響，權(quán)變懲罰對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)欲響（H4b）。層次回歸分析結(jié)果支持了 H5b，H5c，H7b，H7c上進(jìn)心對(duì)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)與工作投入之間關(guān)系有正向顯著影響（H5b對(duì)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和工作創(chuàng)造力之間關(guān)系有正向顯著影響（H5c），員變獎(jiǎng)勵(lì)與工作投入之間關(guān)系有正向顯著影響（H7b），員工競(jìng)爭(zhēng)

圖 4-1 非常規(guī)狀態(tài)下領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)性批評(píng)促進(jìn)員工工作績(jī)效的過(guò)程模型Fig. 4-1 The process model of constructive criticism for enhancing subordinates’ workperformance in the abnormal working situation.9 本章小結(jié)本章根據(jù)研究問(wèn)題—在非常規(guī)工作狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的建設(shè)性批評(píng)中，員工會(huì)產(chǎn)生何種情緒體驗(yàn)，之后會(huì)產(chǎn)生何種工作行為表現(xiàn)，構(gòu)建了規(guī)狀態(tài)下關(guān)注員工成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者建設(shè)性批評(píng)與下屬工作績(jī)效的關(guān)系模型研究通過(guò)整合溝通語(yǔ)境理論和情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為研究模型提供理論。主要工作包括以下幾方面：（1）重新定義了中國(guó)組織情境中關(guān)注員工的建設(shè)性批評(píng)并歸納其內(nèi)涵；（2）提出了建設(shè)性批評(píng)對(duì)工作績(jī)效的作用建設(shè)性批評(píng)正向影響員工的任務(wù)績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力；（3）提羞恥情緒對(duì)建設(shè)性批評(píng)和員工工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)）之間的中介過(guò)程；（4）提出了憤怒情緒對(duì)建設(shè)性批評(píng)和員工工作績(jī)效（績(jī)效、工作投入、工作創(chuàng)造力）之間的中介過(guò)程。研究方法設(shè)計(jì)主要包括以下幾個(gè)方面：（1）歸納式多案例研究方法，

本文編號(hào)：2831185