發(fā)布時間：2020-03-30 09:35

【摘要】：第二次世界大戰(zhàn)中,戰(zhàn)爭給德、日兩國的工業(yè)資源,甚至是人口資源帶來了毀滅性的打擊。但是,二戰(zhàn)以后,經(jīng)過短短10多年的發(fā)展,他們的經(jīng)濟很快趕上、甚至有超過二戰(zhàn)中唯一受益者——美國的經(jīng)濟規(guī)模的趨勢,這是古典經(jīng)濟學無法解釋的現(xiàn)象。舒爾茨創(chuàng)新性的提出了人力資本的因素。可惜的是,舒爾茨只是提出了人力資本的影響因素、把人力資本的要素作為發(fā)展因素。除此以外,舒爾茨及當時的研究者,卻并沒有找到合適的、令人信服的量化人力資本的渠道和方式。后來者、包括當今學界,對人力資本尋找異質性地量化,從而提出了異質性人力資本的概念。在異質化研究中,又進一步提出了個體人力資本和群體人力資本的嘗試,雖然相當數(shù)量的學者在研究過程中把人才培養(yǎng)成本量化而視為人力資本,但是,培養(yǎng)的投資成本顯然與資本本性所發(fā)揮的作用不成正比,也就是說,用付出來衡量能力,也未必是可行的。總而言之,在目前來看,只有用中國本土化的指標來衡量,才是比較切合實際的。從個體指標來看,這些中國本土指標,篩選了包括自身的性別、年齡、任職年限、閱歷、經(jīng)歷、資歷、身份角色、成分等等。當然,這些元素還需要進一步的開發(fā)。從群體指標來看,應該強調團隊的凝聚力,如果沒有凝聚力的假設前提,而片面的強調群體的人力資本,則有悖于人力資本的本性——人本的作用,因為個體在團隊中的特性,比如身份、地位等背景因素,就未必能夠整合為團體的特征,體現(xiàn)出團體人力資本的作用。本文就是以團體人力資本為切入點,研究家族背景凝聚力的異質性人力資本與企業(yè)績效的關系。這種凝聚力必須是約束前提下的激勵效應,否則,從管理角度來講,缺乏約束,就會放任激勵,使激勵的行為失控。從經(jīng)營的角度來看,就背離了資本的產(chǎn)權保值與增值原則。人力資本同樣作為資本,也是有其產(chǎn)權、保值和權益增值的本質特性。所以,團體上的人力資本更應該是在公司制企業(yè)的體制和內部制度框架的共同作用下,發(fā)揮機制效應。本文對上市公司高管成員的異質性與公司績效之間的關系進行研究,對上市家族企業(yè)的公司績效、股權框架以及高管團隊家族異質性這三者之間的聯(lián)系進行分析與探究。從本文的主要內容來看,主要有:首先,針對高管團隊家族異質性的測量與定義進行研究,具體地描述了此概念。論文分別從管理權與所有權這兩個層面來對高管團隊家族異質性進行研究與測量,將后文通過實證研究來對不同涉入水平中獲取信息的基礎予以奠定。其次,針對家族企業(yè)的股權框架的特性進行了研究,切入點選為股東之間的聯(lián)系,對企業(yè)績效、股權框架以及高管團隊家族異質性之間的影響原理和有關機制進行了研究,結合前人研究的理論基礎,提出本文的5個假設。選取2014年-2017年上市民營企業(yè)的數(shù)據(jù)進行分析,結合SPSS22.0分析結果,總結得出高管團隊的年齡異質性與公司績效之間呈現(xiàn)正相關關系、高管團隊的職業(yè)來源異質性與公司績效之間呈現(xiàn)負相關關系、高管團隊家族異質性水平與公司績效之間存在著負相關關系、實際控制人擁有的控制權與現(xiàn)金流權偏離系數(shù)與公司績效之間存在著負相關關系。并依據(jù)結論,最后給出高管家族背景下的民營企業(yè)未來的發(fā)展以及經(jīng)營的對策。本文的研究側重于民營企業(yè)高管層家族的異質性,重在人力資本理論的應用,盡管很多研究者致力于從這一點出發(fā)來將高管團隊家族異質性的定義予以標準化,但是有關這方面的研究內容還不夠成熟。以家族背景作為標桿來量化管理層人力資本,從理論上分析高管層家族背景異質性人力資本與企業(yè)績效之間的關系,可以豐富人力資本理論在微觀層面的研究。
【學位授予單位】：西北大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F832.51;F276.5;F272.92;F275

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本文編號：2607369