發(fā)布時(shí)間：2020-04-06 13:36

【摘要】：隨著全球商業(yè)競爭的加劇,企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由產(chǎn)品的性能、技術(shù)和管理水平的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆�資源中能力和素質(zhì)較高者的競爭。企業(yè)的核心競爭力越來越側(cè)重于通過人力資源來體現(xiàn),人才成了企業(yè)發(fā)展、至抵御競爭的一項(xiàng)重要指標(biāo)。如何在激烈的市場競爭中存活以及如何達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,合適的人才無疑是唯一的答案。綜合來看,一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系是一切戰(zhàn)略實(shí)施、企業(yè)發(fā)展基石,是每個(gè)不斷發(fā)展企業(yè)工作的重心所在,識別人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)舉措。石化行業(yè)作為傳統(tǒng)制造類企業(yè),隨著國家對于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、環(huán)保治理日趨嚴(yán)格等政策趨勢,傳統(tǒng)的石化行業(yè)面臨著變革轉(zhuǎn)型的生存壓力,諸多傳統(tǒng)石化行業(yè)紛紛在通過戰(zhàn)略調(diào)整和組織變革尋求新的發(fā)展出路。本人所在HK集團(tuán)就是處在傳統(tǒng)石化行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的階段,從業(yè)務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)展到商業(yè)模式創(chuàng)新,再到組織變革優(yōu)化,所有的這些變化都對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn):企業(yè)高層管理人員需要敏銳的捕捉行業(yè)的變化和潛在的發(fā)展空間,中高層干部需要持續(xù)迭代優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)支撐未來新的發(fā)展要求,企業(yè)要重新定義人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求,并基于此儲備滿足未來發(fā)展需要的管理人才。本文以HK集團(tuán)作為研究對象,通過實(shí)地調(diào)研訪談、問卷調(diào)查、文獻(xiàn)研究等多種方式,結(jié)合相關(guān)原理,深入分析了HK集團(tuán)變革轉(zhuǎn)型階段在人才梯隊(duì)建設(shè)方面存在的核心問題和背后原因,重點(diǎn)分析了變革轉(zhuǎn)型階段對于人才能力素質(zhì)提出了哪些新的要求,人才評價(jià)體系暴露出存在的問題,原有的梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系面臨怎么的調(diào)整和問題。并根據(jù)研究過程中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問題,深入研究并思HK集團(tuán)新形式下對于管理人員能力素質(zhì)的要求,建立各層級能力素質(zhì)模型,并基于能力素質(zhì)模型,針對人才梯隊(duì)的識別建立有效的測評機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制和人才梯隊(duì)體系基礎(chǔ)保障措施。文章對變革轉(zhuǎn)型時(shí)期HK集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)體系的研究,不僅為解決HK集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)提供了思路、方法以及落地行舉措,也對行業(yè)內(nèi)面臨同類型問題的企業(yè)提供了參考和借鑒。本文通過對變革轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行的系統(tǒng)研究,站在人才梯隊(duì)建設(shè)頂層設(shè)計(jì)的角度,提出了人才梯隊(duì)建設(shè)的原則和具體策略,嘗試打通人力資源規(guī)劃、人才標(biāo)準(zhǔn)、人才測評、人才培養(yǎng)與人才發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié),形成人才管理的完整閉環(huán),尤其是通過人才盤點(diǎn)撬動(dòng)人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié),提升人才梯隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)性、規(guī)范性和有效性。
【圖文】：

邐山東大學(xué)碩士學(xué)位論文邐逡逑３邋ＨＫ集團(tuán)人才梯隊(duì)現(xiàn)狀與問題逡逑３．１邋ＨＫ集團(tuán)簡介逡逑ＨＫ集團(tuán)始建于１９８８年，經(jīng)過近三十年的發(fā)展建設(shè)目前己發(fā)展成為集石油化逡逑工、精細(xì)化工、氯堿化工、新型材料、生物制藥、國際貿(mào)易和物流金融為一體的逡逑綜合性化工企業(yè)集團(tuán)。ＨＫ集團(tuán)現(xiàn)總?cè)藬?shù)３６９２人，本科以上人員占比達(dá)５５％以上，逡逑平均年齡２９歲。逡逑ｍｍ－逡逑

的靈活設(shè)置有針對性的綜合評價(jià)體系。逡逑３．邋５．邋３傳統(tǒng)培養(yǎng)體系系統(tǒng)性不足逡逑ＨＫ集團(tuán)對于人才培養(yǎng)的重視程度相對較高，每年均會拿出較大的預(yù)算投員的學(xué)習(xí)成長中，尤其是對于各層級在崗人員的培養(yǎng)投入力度較大，目的員工勝任目前崗位的能力。分析ＨＫ集團(tuán)在人才培養(yǎng)尤其是人才梯隊(duì)方面，除了培訓(xùn)投入力度較大之外，還有很多系統(tǒng)性的工作需要調(diào)整和優(yōu)化。逡逑（１）管理人員能力培養(yǎng)以通用能力為主，缺乏對應(yīng)層級能力的定制化設(shè)ＨＫ集團(tuán)每年高度重視管理崗位人員能力的提升，，從２０１４年至２０１８年，員人均培訓(xùn)預(yù)算超過了邋２萬元／人／年，其中，高管、中高層管理人員的培訓(xùn)過了邋５萬元／人／年。由于支撐變革轉(zhuǎn)型，２０１４－２０１８年的培養(yǎng)能容更多的是思維、補(bǔ)齊管理人員基礎(chǔ)管理短板為主，在集團(tuán)范圍內(nèi)確保管理人員對于型認(rèn)識的一致和共識，降低變革轉(zhuǎn)型的阻力。逡逑高層管理人員邐中層、中高層管理人員逡逑
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F426.7

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本文編號：2616580