【摘要】整體上來看當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,在具體的人力資源管理過程中遇到的問題和困難都屬于較為深層次,其改進和完善過程將更加復(fù)雜化。在國家從宏觀層面積極推動事業(yè)單位改革的大背景環(huán)境下,事業(yè)單位自身內(nèi)部也要充分發(fā)揮其主觀能動性,充分重視事業(yè)單位的人力資源管理,正視事業(yè)單位人力資源管理的特殊性,完善人力資源管理內(nèi)容,完善事業(yè)單位人才引入機制、重視職工的培訓(xùn)與開發(fā)、建立健全薪酬管理體系和績效考核制度,同時實現(xiàn)文化建設(shè)與人力資源管理的有機結(jié)合和相互促進,并最終建立健全與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理體制。
    隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，和市場競爭的不斷激烈，人力資源作為一個企業(yè)、單位的關(guān)鍵詞被廣泛提及，它成為現(xiàn)今參與競爭的主要資源之一，其在事業(yè)單位生存發(fā)展中的作用也不容小覷。人力資源在于開發(fā)、管理和維護，事業(yè)單位目前對此關(guān)注甚少，或管理欠缺，對于單位的發(fā)展來說有所制約，這需要從現(xiàn)今的管理狀況加以分析，做到全面周全考慮，落實事業(yè)單位實際情況，施行人力資源管理措施的具體改善。

 

    1事業(yè)單位現(xiàn)階段人力資源管理狀況分析

 

    1.1人力資源管理模式較為單一，缺乏約束激勵機制

 

    在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，事業(yè)單位也免不了遭受市場經(jīng)濟大浪的沖擊。事業(yè)單位的管理體系和機制仍是亟待更新的重點，尤其是人力資源管理模式，缺乏約束激勵機制，已經(jīng)嚴(yán)重制約單位發(fā)展。首先是單位的人員晉升和新晉，缺乏公正、公開、透明的人才選拔機制，招考中舞弊現(xiàn)象仍時有發(fā)生；還有就是缺乏廣闊、有效的晉升通道，不利于人才長期、穩(wěn)定的發(fā)展。加之工資、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，嚴(yán)重打擊人員的工作積極性，易造成人才大量流失。對于人員不加約束，過分的平衡、一致，會使人才挽留困難，造成單位利益受損。

 

    1.2人力資源管理理念傳統(tǒng)陳舊，不能適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展

 

    當(dāng)今企業(yè)競爭的關(guān)鍵和核心，在于人才競爭。但對于事業(yè)單位來說，還只是單純把員工當(dāng)成勞動者來使用，沒有激發(fā)員工的特長和潛能，不能凸顯“人才品質(zhì)”。主要原因在事業(yè)單位人力資源管理理念傳統(tǒng)陳舊，體現(xiàn)在兩個方面：一方面，有些事業(yè)單位長期循規(guī)蹈矩，未與時俱進，根本就沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，更不用說相關(guān)的人力資源管理規(guī)章制度；另一方面，少部分事業(yè)單位雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但也只是流于形式，空架子，或者部門員工專業(yè)素質(zhì)不強，理念落后，人力管理實踐操作亟待加強。

 

    1.3人力資源管理人員培訓(xùn)不足，難以提升綜合素質(zhì)

 

    人力資源管理人員培訓(xùn)具有：周期長、見效慢、連續(xù)性等特點，需設(shè)立培訓(xùn)的長遠目標(biāo)及規(guī)劃，與類似員工野外拓展等短期培訓(xùn)大相徑庭，并且隨著經(jīng)濟的發(fā)展、事業(yè)單位的需要，培訓(xùn)后期要不斷完善，更適合事業(yè)單位發(fā)展需要，但這些都需要漫長的過程。鑒于培訓(xùn)的特點，很多事業(yè)單位都不會主動給員工進行人力資源管理人員培訓(xùn)；其次，事業(yè)單位本身也沒有設(shè)立專業(yè)的員工培訓(xùn)體系和機制；最后，雖社會上各種人力資源管理培訓(xùn)機構(gòu)眾多，但魚龍混雜，且費用高，動輒上萬，事業(yè)單位無法接受。

 

    1.4人力資源管理績效考核欠缺，影響整體考核效率

 

    人力資源管理績效考核具有公正、透明性，有助于人才隊伍的摸底和建設(shè)。但由于事業(yè)單位對于人才資源管理的模式，沒有建立有效的績效考核體系與機制。主要體現(xiàn)以下三個方面：一是考核無明確標(biāo)準(zhǔn)。考核沒有目的性，對具體崗位的考核沒有針對性；二是考試方式不科學(xué)。主要表現(xiàn)為考核指標(biāo)、考核內(nèi)容的設(shè)置上，沒有做到實事求是，空洞無效；三是考核結(jié)果被忽視。考核結(jié)果流于表面，人才無良莠實質(zhì)性區(qū)別，使得考核徹底淪為紙面形式。以上種種情況，嚴(yán)重影響事業(yè)單位整體考核效率，不利于激發(fā)員工工作熱情，更不利于事業(yè)單位長遠發(fā)展。

 

    1.5人力資源管理結(jié)構(gòu)安排欠妥，人員效率不能發(fā)揮

 

    現(xiàn)在事業(yè)單位仍存在冗員現(xiàn)象，出現(xiàn)很多部門人員多，無事可做，有些部門業(yè)務(wù)多，無人來做的現(xiàn)象。這就是人力資源結(jié)構(gòu)安排的不合理，對事業(yè)單位的發(fā)展是有阻礙作用的。一些辛苦工作的人員得不到應(yīng)有的物質(zhì)激勵，會出現(xiàn)挫敗感。而那些做事較少，工資照拿的人員，則會變得散漫懈怠，對日常工作的影響極為不利。尤其是部分單位技術(shù)人員明顯不足，經(jīng)常加班加點，長此以往，難以應(yīng)付更多事務(wù)，出現(xiàn)差錯、漏洞現(xiàn)象時有發(fā)生。而有些部門人滿為患，這就是人員結(jié)構(gòu)的不合理安排導(dǎo)致的工作不均衡現(xiàn)象。

 

    2事業(yè)單位人力資源管理的未來發(fā)展方向

 

    針對事業(yè)單位面臨的各項管理問題，亟待制定相應(yīng)的改進措施，事業(yè)單位涉及管理人員、專業(yè)員工和后勤員工，這是個綜合復(fù)雜的管理體系，需對不同人員進行分析，確保管理制度的有所側(cè)重，才能起到管理的事半功倍。對于人力資源的管理機制不斷健全，做出以下的綜合考慮，以期實現(xiàn)事業(yè)單位未來發(fā)展方向朝著良性發(fā)展。

 

    2.1實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，并健全約束激勵機制

 

    傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式單一刻板，不能對人員進行綜合考評�，F(xiàn)代管理要實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，如實行聘用制、增加企業(yè)化管理人員等都是有效方式。選擇公開、公正的平臺進行人員招聘，從單位長期計劃出發(fā)，杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生，做好對新晉員工的把關(guān)。同時健全約束激勵制度，對員工制定約束機制，嚴(yán)格服從人員管理制度，從上班時間到員工紀(jì)律都必須遵守，堅持執(zhí)行，對表現(xiàn)好的員工予以獎勵，對部分員工拖拉現(xiàn)象也是很好的約束。

 

    2.2適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，要不斷更新管理理念

 

    人力資源是事業(yè)單位管理工作關(guān)注的重點之一，管理理念的創(chuàng)新，能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，對不斷與市場接軌的事業(yè)單位也是大有裨益的。事業(yè)單位對于人才的引進不能持保守態(tài)度，要與時俱進，要加強高素質(zhì)、高層次人員的引進，避免因循守舊，舍本逐末的傳統(tǒng)思想。要不斷吸收企業(yè)中人力資源管理的先進思想，如薪酬激勵機制，和績效考評機制，都同樣適用事業(yè)單位，是實現(xiàn)人盡其才、各司其職的有效管理方法。

 

    2.3加強人力資源的開發(fā)，且注重落實人員培訓(xùn)

 

    事業(yè)單位應(yīng)加大對人力資源的開發(fā)力度，主要表現(xiàn)為對專業(yè)人員的開發(fā)，如計算機技術(shù)人員的聘用，財務(wù)管理及預(yù)算人員的培養(yǎng)。同時增加對人員培訓(xùn)和后續(xù)教育的投入，對國家新的政策、新的法規(guī)條例等及時進行培訓(xùn)輔導(dǎo)，避免工作出現(xiàn)差錯。還有新技術(shù)、新軟件開發(fā)運用時的技術(shù)培訓(xùn)是必不可省的，這些是單位運行的基礎(chǔ)，因此要加大投入成本，對業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)要全面透徹。對于員工個人的思想道德素質(zhì)也要予以關(guān)注，專業(yè)知識提升的同時，增加個人政治素養(yǎng)和人文素養(yǎng)，對服務(wù)型工作者還需進行態(tài)度改善培養(yǎng)，和心理輔導(dǎo)知識的講解，以實現(xiàn)事業(yè)單位的綜合、全面人才培訓(xùn)計劃。

 

    2.4需完善績效考核機制，拓寬考核維度和渠道

 

    現(xiàn)代的事業(yè)單位管理一視同仁，仍有不同工也同酬的制度，這顯然是不合理也是不公平的。人力資源管理要確�？冃Э己说娜�面性、針對性和差異性，這對單位人員是公平合理的。多勞多得是自然規(guī)律，也是促使人進步的基礎(chǔ)。針對事業(yè)單位現(xiàn)狀，應(yīng)該增設(shè)績效考核機制，從員工實際出發(fā)，根據(jù)部門、職務(wù)、業(yè)績等實行分類測評，可采用360度評估法來拓寬評估維度，實現(xiàn)考核的全面性。同時采用薪酬管理體系，將員工績效與實際工資相掛鉤，是對人員的激勵也是約束，能提升員工工作積極性，制約工作態(tài)度的不端正和散漫性。還可制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，如思想品德、工作能力、服務(wù)態(tài)度等進行相互測評，或公開投票測評，這樣不僅能約束員工，也體現(xiàn)了民主思想，可謂兩全其美。

 

    2.5要調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人員的合理配置

 

    通過對本單位人員能力的了解，將人力資源結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，對崗位合理配置，做到因地制宜，將有能力的人員配置到合適職位，人盡其才方能促進其發(fā)揮更大能力，實現(xiàn)更高效率。同時對于安排人員較多的崗位適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)，減少冗員，對于二線管理人員較多現(xiàn)象予以優(yōu)化，減少人員冗雜。還有若服務(wù)性人員安排較多，那么就適當(dāng)減少人員“臃腫”現(xiàn)象，實現(xiàn)每位員工都各司其職，也能減少“互踢皮球”現(xiàn)象，提高工作效率。

 

    3結(jié)論

 

    事業(yè)單位的人力資源管理對單位整體的運行發(fā)展都有著密不可分的聯(lián)系，良好的管理機制能帶動單位整體氣氛，使人員干勁十足，績效突飛猛進。相反，較差的管理制度會使整個單位陷入低迷，整體文化氣息、組織活力蕩然無存。因而對現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理存在的問題要全面分析，同時改進舉措的執(zhí)行也刻不容緩。相信全面的管理制度落實，能確保事業(yè)單位的未來發(fā)展形勢一片廣闊

    參考文獻