任何一家企業(yè)在薪酬設計的過程中，都會遇到新老方案對接的問題，在對接的過程中，通常會出現(xiàn)紅綠點的情況，所謂紅點，是指原來薪酬高于設計薪酬的最高檔，綠點是指原來的薪酬低于設計薪酬的最低檔。如下圖所示：

       任何企業(yè)在薪酬設計都不可避免的會出現(xiàn)紅綠點，差別只是多少的問題。紅綠點的出現(xiàn)也反應了企業(yè)薪酬存在的問題，接下來我們將重點分析紅點、綠點產(chǎn)生的原因，，以及解決的具體對策。

      一、紅點出現(xiàn)的原因

      紅點的出現(xiàn)通常可以從以下幾個方面去找原因：

       1. 任職期較長。有些員工在同一個崗位上呆的年限比較久，而企業(yè)通常薪酬都會定期進行普調(diào)，隨著工作年限的增加，薪酬就會突破崗位價值的上限。另外有些企業(yè)習慣在薪酬支付中給予工齡工資，工齡工資的比例一旦放大，老員工及時職位不變，薪酬也會比同職位的其他人員薪酬高出很多。

       2. 屬于挖來的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才屬于稀缺人才，有時企業(yè)為了滿足公司對于核心人才的需求，會高新挖來一些優(yōu)秀人才，在薪酬的給付方面就會大大超出市場的水平。

       3. 公司的重組。公司通過重組會對有些崗位的職責進行調(diào)整，這樣會出現(xiàn)一些崗位的職位價值被調(diào)整的更低了，但原來的薪酬依然是根據(jù)原來的崗位支付薪酬的。

       4. 崗位的重新配置。崗位進行調(diào)整之后，比如原來職級的崗位調(diào)整到低職級后，就會導致低職級的員工拿高職級員工的薪酬，從而產(chǎn)生薪酬紅點。

       5. 工會談判提高薪資。工會通過談判提高了薪酬的水平，這個水平可能比企業(yè)市場對標的數(shù)據(jù)高很多，也會出現(xiàn)紅點現(xiàn)象。

       6. 上佳的業(yè)績。有些業(yè)績表現(xiàn)比較好的員工薪酬由于不斷的調(diào)整，會高于崗位價值所對應的薪酬。

      那么如何去調(diào)整紅點呢？解決對策有以下幾個方式：

       1. 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼比如津貼、獎金等。通過一次性補貼相當于承認員工原來的價值，并將其進行一次補貼完，其薪酬結構以后就按照標準薪酬結構進行運行。

       2. 遞延的薪資。通過遞延的方式將其薪酬拆分到未來幾年支付。

       3. 晉升。通過將員工晉升到更高的級別，使其薪酬水平得到提升。這種情況只適合那些員工能力比較強的員工，同時也要看該員工是否符合晉升的條件。不要為了晉升而晉升。

       4. 無增長。在未來薪酬調(diào)整的過程中，對于紅點的員工不給予漲薪，逐漸使其薪酬回歸到薪酬設計的標準。

       5. 給予更多的職責。對其職責進行豐富化，使其承擔更多的責任。

       二、綠點出現(xiàn)的原因

       綠點的出現(xiàn)，通�？梢詮囊韵聨讉�方面去找原因：

       1. 新雇傭。新雇傭的員工因為對其能力還處在一個認可的試用期，所以薪酬剛開始不會很高。

       2. 新的/迅速的晉升。有的員工因為晉升過快，而公司出于薪酬成本的考慮，并沒有及時的將其調(diào)整到新的職位所應獲得的薪酬上。

       3. 公司的重組。公司通過重組會對有些崗位的職責進行調(diào)整，有些崗位的職位被賦予了更高的職位價值，但是薪酬還是按照原來的薪酬在支付。

       4. 較差的業(yè)績。員工的業(yè)績較差就會出現(xiàn)每年調(diào)薪?jīng)]有或者幾乎很少，有些公司甚至會對績效差的員工降薪。隨著時間的推移，這些員工的薪酬就會明顯低于崗位價值所應支付的薪酬。此外，績效較差的員工，實際拿到的績效工資往往低于基準的績效工資，致使其收入水平處于該崗位的較低水平。

       如何去調(diào)整綠點呢？通常來說，解決對策有以下幾種方式：

       1. 提供雇傭/試用期。對于新雇傭的員工給予一定的試用期，對于晉升的員工也要給予一定的新職位的試用期，試用合格才調(diào)整薪酬。

       2. 提高至最低薪資點。一種方式是一次性增長到位，但是漲幅可能會比較大。另一種方式是分步漲薪，每年增加一定比例的薪酬，若干年后才增加到理論上設計的薪酬標準。

       3. 降職或解雇。對于能力比較差的員工，我們可以通過降職使用，或者直接解雇。

       三、正確的對待紅綠點

       如果在新設計薪酬體系的時候，不可避免的會出現(xiàn)紅綠點的問題，往往不少企業(yè)會產(chǎn)生很極端的做法，曾經(jīng)在給某家企業(yè)做完薪酬設計后，對方的人力資源副總說，紅綠點都是不正常的現(xiàn)象，我們要這次全部把紅綠點拿掉。

       這種認識是不正確的。紅綠點是因為歷史問題造成的，如果要消除紅綠點，一定要有一個過渡的過程，逐步消除，一般企業(yè)都需要2-3年左右才能徹底消除紅綠點，過于激進會引起員工的不滿，造成整個薪酬體系的難以執(zhí)行。

       總之，對于紅綠點的處理一定要結合企業(yè)的實際情況，在不違反公司的相關制度的前提下，穩(wěn)步進行，切忌為了消除紅綠點而去消除紅綠點。

       來源：三茅人力資源網(wǎng)   肖作舉，資深人力資源顧問

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